Projekt tarczy 4.0: ograniczenie wysokości odpraw i odszkodowań

przez Kalina Jarosławska dnia 25 maja 2020

22 maja 2020 r. (w zeszły piątek) rząd złożył w sejmie projekt tarczy kryzysowej 4.0.

Można tam znaleźć kilka ciekawych rzeczy, o których jeszcze napiszę. Na początek przyjrzałam się pomysłowi związanemu z ograniczeniem wysokości świadczeń wypłacanych przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, czyli przede wszystkim odpraw i odszkodowań.

Projekt wprowadza art. 15gd, zgodnie z którym:

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę to obecnie 26.000 zł brutto.

Skoro ograniczenie dotyczy świadczeń, które trzeba wypłacić obowiązkowo, to nie będzie miało zastosowania do świadczeń płatnych dobrowolnie, np. dodatkowej odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę albo uzgodnionej w porozumieniu rozwiązującym. Takich odpraw przepisy nie przewidują, ale w umowie o pracę lub w porozumieniu rozwiązującym strony mogą je zastrzec.

Dla prawnika zajmującego się prawem pracy ciekawe jest, czy ograniczenie będzie dotyczyło świadczeń co do zasady obowiązkowych, takich jak odprawa pieniężna z ustawy o zwolnieniach grupowych albo odszkodowanie w związku z nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę, ale przysługujących pracownikowi w wyższej kwocie niż ustawowa wskutek uzgodnień miedzy stronami. Przecież ta wyższa kwota nie jest obowiązkowa 🙂

Odprawa pieniężna wprawdzie i tak już podlega ograniczeniu do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, ale wszyscy są zgodni, że strony stosunku pracy mogą ustalić wyższą kwotę odprawy. Podobnie umowa o pracę może przewidywać odszkodowanie wyższe aniżeli ustawowe maksimum równe wynagrodzeniu za 3 miesiące (przy czym samo wydłużenie okresu wypowiedzenia nie załatwia sprawy, o czym pisałam tutaj). Czy w związku z tym całość należnej kwoty będzie ograniczona, czy też tylko ta część, która obowiązkowo należy się zgodnie z przepisami? To może być powód sporów sądowych…

Z drugiej strony, skoro celem regulacji jest ulżenie pracodawcom, którzy mają kłopoty finansowe, to trudno wymagać od nich, aby płacili świadczenia wyższe niż ustawowe, skoro nawet ustawowe mają być zmniejszone.

{ 0 komentarze }

Zmniejszenie etatu a ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop

przez Kalina Jarosławska dnia 21 maja 2020

Pracujesz na pełny etat, masz – w zależności od ogólnego stażu pracy – 20 albo 26 dni urlopu wypoczynkowego. U tego samego pracodawcy przechodzisz na pół etatu z odpowiednią zmniejszoną pensją. Potem przestajesz pracować u niego, umowa o pracę się rozwiązuje, ale jeszcze z czasów zatrudnienia na pełny etat masz niewykorzystany urlop, za który trzeba zapłacić ekwiwalent pieniężny. Jak go obliczyć?

Obowiązują warunki z daty rozwiązania umowy o pracę

Przede wszystkim trzeba pamiętać, że przy ustalaniu kwoty ekwiwalentu bierzemy pod uwagę warunki umowy i kwoty obowiązujące w dniu ustania stosunku pracy. Jeżeli w dniu rozwiązania umowy o pracę pracownik był zatrudniony na pół etatu ze zmniejszonym odpowiednio wynagrodzeniem, trzeba to uwzględnić. Spowoduje to obniżenie końcowej kwoty ekwiwalentu, ale nie zawsze znacząco – zależy to od wysokości wynagrodzenia i okresu, w którym pracownik pracował na niepełnym etacie po przejściu z etatu pełnego.

Obliczenia krok po kroku

W pierwszym kroku trzeba obliczyć liczbę dni ewentualnego urlopu zaległego i bieżącego osobno za okres, w którym pracownik pracował w pełnym wymiarze czasu pracy, i osobno za okres, w którym pracował na zmniejszonym etacie. Jest to ważne, ponieważ pracownikowi zatrudnionemu na część etatu urlop ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Oznacza to, że pracownikowi ze stażem krótszym niż 10 lat, któremu na pełnym etacie przysługiwałoby 10 dni urlopu w roku kalendarzowym, na połowie etatu przysługuje 5 dni urlopu. Dokonując tych obliczeń trzeba też pamiętać, że jeżeli stosunek pracy rozpoczyna się lub ustaje w ciągu roku, za ten rok liczbę dni urlopu oblicza się proporcjonalnie.

Gdy już mamy liczbę dni urlopu zaległego i bieżącego, który nie został wykorzystany do dnia ustania stosunku pracy, trzeba przeliczyć go na godziny, pamiętając, że 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Następnie ustalamy kwotę bazową do obliczenia ekwiwalentu. Obejmuje ona stałe miesięczne wynagrodzenie brutto, które przysługiwało pracownikowi „w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu”, czyli w miesiącu, w którym doszło do ustania stosunku pracy, a także zmienne składniki wynagrodzenia, jeżeli występują. Ważne jest to, że jeżeli w dniu rozwiązania umowy o pracę pracownik był zatrudniony na połowę etatu z odpowiednio zmniejszoną pensją, do kwoty bazowej ekwiwalentu uwzględnia się właśnie tę pensję, a nie pensję z czasów pracy na pełny etat.

Gdy już mamy kwotę bazową ekwiwalentu, dzielimy ją przez tzw. współczynnik ekwiwalentowy. Trzeba go zawsze sprawdzić dla danego roku, ponieważ może się on zmieniać. Jeżeli pracownik w dniu rozwiązania stosunku pracy zatrudniony jest na pół etatu, współczynnik musimy podzielić na 2.

W wyniku podzielenia kwoty bazowej przez współczynnik ekwiwalentowy otrzymujemy kwotę ekwiwalentu za 1 dzień urlopu. Dzielimy ją na 8 i uzyskujemy kwotę ekwiwalentu za 1 godzinę urlopu. Tę kwotę z kolei mnożymy przez obliczoną wcześniej liczbę godzin urlopu. Tak dochodzimy do ostatecznej kwoty ekwiwalentu.

Nie można zmniejszyć urlopu nabytego w czasie pracy na pełen etat

Zdarza się, że pracownikowi, który przeszedł z pełnego etatu na połowę, przy rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca oblicza ekwiwalent tak, jak gdyby pracownik przez cały czas był zatrudniony na połowę etatu. Jest to nieprawidłowe, ponieważ zmniejsza liczbę dni urlopu nabytego przez pracownika za czas pracy na pełnym etacie. Nie można pomniejszyć wymiaru urlopu nabytego przez pracownika w czasie zatrudnienia na pełen etat tylko dlatego, że w dniu ustania stosunku pracy był on zatrudniony na pół etatu.

{ 0 komentarze }

Odmrożenie terminów

przez Kalina Jarosławska dnia 16 maja 2020

Jeżeli czytałeś/czytałaś poprzedni artykuł, to wiesz, że w postępowaniach sądowych zawieszono bieg terminów procesowych i sądowych, a w większości spraw odwołano rozprawy poza tzw. sprawami pilnymi. Niestety sprawy z zakresu prawa pracy nie należą do pilnych, więc rozprawy zaplanowane na kwiecień i maj po prostu się nie odbyły; w niektórych wyznaczono nowe terminy, inne jeszcze czekają w kolejce.

Wczoraj, 15 maja 2020 r. w Dzienniku Ustaw ogłoszono tarczę antykryzysową 3.0, która znosi zawieszenie biegu terminów procesowych i sądowych. Zgodnie z art. 68 ust. 6 i 7 tej ustawy terminy, które biegu nie rozpoczęły w ogóle, zaczynają biec „po upływie 7 dni od dnia wejścia w życie ustawy”, natomiast terminy, które uległy zawieszeniu, biegną dalej „po upływie 7 dni od dnia wejścia w życie ustawy”.

Co to oznacza dla Ciebie, jeżeli w ostatnim czasie otrzymałeś z sądu wezwanie do uzupełnienia braków, do wniesienia odpowiedzi na pozew albo chcesz złożyć wniosek o uzasadnienie wyroku albo apelację? Musisz mieć świadomość, że teraz czynności te należy wykonać, inaczej terminy przepadną. Do kiedy masz czas? Przepisy brzmią trochę pokrętnie, więc wyjaśnię, o co chodzi.

Tarcza kryzysowa 3.0 wchodzi w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia, czyli w dniu 16 maja 2020 r. Następnie musimy doliczyć 7 dni, co daje nam 23 maja 2020 r. Zatem terminy rozpoczynają bieg albo biegną dalej od 24 maja 2020 r.

{ 0 komentarze }

Odwołanie do sądu pracy w okresie epidemii

przez Kalina Jarosławska dnia 11 maja 2020

Epidemia COVID-19 sprawiła, że sytuacja gospodarcza w wielu sektorach uległa pogorszeniu, a niektóre branże zostały „zamrożone”. Ograniczenie działalności nie ominęło również sądów. W większości spraw zniesiono terminy rozpraw oraz zawieszono bieg terminów procesowych i sądowych. Nie oznacza to jednak, że można bez konsekwencji wstrzymać się z rozpoczęciem dochodzenia swoich praw do czasu odwołania stanu epidemii.

Nadal trzeba zachować termin 21 dni

Pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę lub którego zwolnił dyscyplinarnie, ma prawo wniesienia odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia mu oświadczenia pracodawcy. Ten termin ma tzw. charakter materialnoprawny, przez co nie jest on objęty zawieszeniem biegu terminów procesowych i sądowych. Co to oznacza w praktyce? Otóż oznacza to, że niezależnie od obowiązywania stanu epidemii pracownik powinien dochować 21-dniowego terminu na wniesienie odwołania, aby mogło ono zostać uwzględnione. Odwołanie na szczęście nie musi zostać złożone bezpośrednio w sądzie. Dla zachowania terminu wystarczające jest oddanie pisma w placówce pocztowej tzw. operatora wyznaczonego, którym jest aktualnie Poczta Polska.

Przywrócenie terminu

Warto pamiętać, że przekroczenie 21-dniowego terminu nie przekreśla jeszcze wszystkich szans pracownika na uwzględnienie odwołania. Jeżeli bowiem pracownik nie wniósł odwołania w terminie bez swojej winy, to sąd może taki termin przywrócić. Warunkiem przywrócenia terminu przez sąd jest jednak złożenie przez pracownika stosownego wniosku w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy ponadto uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. Katalog takich okoliczności nie jest zamknięty, a zatem wszystko zależy od konkretnego przypadku. Do najczęściej spotykanych przyczyn przywrócenia terminu należą choroba pracownika oraz brak wiedzy pracownika co do możliwości wniesienia odwołania oraz konieczności dochowania 21-dniowego terminu. Pracodawca jest bowiem obowiązany do tego, aby w swoim oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy. W praktyce pracodawcy nie zawsze należycie wywiązują się z tego obowiązku.

{ 0 komentarze }

Zwolnienie pracownika w okresie epidemii

przez Kalina Jarosławska dnia 10 maja 2020

Forma pisemna

Wypowiedzenie umowy o pracę lub zwolnienie dyscyplinarne powinno być dokonane na piśmie. Wynika to z art. 30 par. 3 Kodeksu pracy.  W normalnych okolicznościach wypowiedzenie umowy czy zwolnienie dyscyplinarne wręcza się pracownikowi osobiście (najczęściej za pokwitowaniem) lub wysyła pocztą w opcji ZPO, czyli za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. W ten sposób pracodawca uzyskuje informację, kiedy pracownik otrzymał przesyłkę. To zaś określa datę rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli pracownik nie odebrał awizowanej przesyłki z poczty, uznaje się ją za doręczoną po upływie 14 dni od pierwszej awizacji.

Doręczanie korespondencji pocztowej w okresie epidemii

Epidemia koronawirusa zmieniła dość istotnie zasady doręczania korespondencji pocztowej w czasie jej trwania. Po pierwsze, list polecony bez ZPO może być po prostu wrzucony do skrzynki pocztowej, bez potwierdzania daty jego doręczenia (wcześniej trzeba było złożyć na poczcie specjalny wniosek, aby było to dopuszczalne). Po drugie, firma kurierska nie ma obowiązku uzyskania potwierdzenia odbioru przesyłki, więc wysłanie czegokolwiek kurierem nie polepsza sytuacji. W konsekwencji utrudnione – jeśli nie niemożliwe – jest ustalenie daty ewentualnego doręczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę lub zwolnienia dyscyplinarnego. Nie można mieć zatem pewności, kiedy stosunek pracy się rozwiąże.

Tarcza 2.0 (dokładnie art. 98 ust. 1 ustawy z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2) przewiduje ponadto, że jeżeli przesyłka nadana z opcją ZPO nie została faktycznie odebrana w terminach wskazanych w awizo (czyli maksymalnie w ciągu 14 dni od pierwszej próby doręczenia), takiej przesyłki nie można uznać za doręczoną w czasie obowiązywania stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tego stanu. W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownik nie odbierze z poczty przesyłki ZPO, w której znajduje się oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o zwolnieniu dyscyplinarnym, okres wypowiedzenia nie zacznie swojego biegu/umowa o pracę się nie rozwiąże. Oczywiście jeżeli pracownik odbierze z poczty przesyłkę i podpisze ZPO, będzie ona skutecznie doręczona i wtedy terminy będą biec normalnie.

Zwolnienie przez e-mail, Skype, telefon?

Takie metody bywają stosowane, zwłaszcza teraz. Jednak mają one poważny minus: o ile samo zwolnienie będzie skuteczne, o tyle nie będzie ono zgodne z prawem – bo nie sporządzono go na piśmie, co otwiera drogę dla roszczeń pracowniczych (odszkodowanie lub przywrócenie do pracy, w zależności do umowy o pracę) pod warunkiem, że pracownik odwoła się do sądu pracy. Co prawda w jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy uznał, że doręczenie wypowiedzenia pocztą elektroniczną jest skuteczne, jeżeli mniej więcej w tym samym czasie pracownik otrzymał identyczne w treści wypowiedzenie również w formie pisemnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2007 r., sygn. akt II PK 178/06), ale nie oznacza to, że forma elektroniczna może być stosowana powszechnie bez ryzyka.

Kwalifikowany podpis elektroniczny

Co w tej sytuacji można zrobić? Można podpisać oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub zwolnieniu dyscyplinarnym kwalifikowanym podpisem elektronicznym, a następnie wysłać je pocztą elektroniczną jako załącznik. Tak podpisane oświadczenie jest równoznaczne z oświadczeniem w formie pisemnej (art. 78[1] Kodeksu cywilnego). Obecnie coraz więcej osób dysponuje kwalifikowanym podpisem elektronicznym, a jeśli nie – można poprosić o pomoc osobę, która taki podpis ma; może ona działać jako pełnomocnik. Ważne: nie można podpisać oświadczenia profilem zaufanym (dawny ePUAP).

Choć kwalifikowany podpis elektroniczny wydaje się w obecnych czasach bardzo dobrym rozwiązaniem, niestety nie usuwa on wszystkich niewiadomych związanych z datą doręczenia oświadczenia podpisanego w ten sposób. Zgodnie bowiem z art. 61 par. 1 Kodeksu cywilnego oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią. Nie wystarczy samo wysłanie wiadomości e-mail. Pracownik wprawdzie nie musi się z nią zapoznać, ale powinna ona co najmniej trafić na serwer, który obsługuje jego konto pocztowe. Tę okoliczność musi udowodnić pracodawca. O ile nie będzie to trudne, gdy pracownik nadal korzysta ze służbowej skrzynki pocztowej, o tyle problemy mogą pojawić się wówczas, gdy oświadczenie wysłano na skrzynkę prywatną pracownika.

{ 0 komentarze }