Blog dla pracodawców i pracowników – o tym jak prawidłowo zakończyć umowę o pracę i jak się przed tym bronić

Chodzi mi o „innego pracodawcę” w rozumieniu art. 231 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Na tle tak sformułowanego przepisu powstało pytanie, czy inny pracodawca staje się również stroną umowy o zakazie konkurencji, który obowiązywać ma po ustaniu stosunku pracy.

Zagadnienie to stanęło przed Sądem Najwyższym wskutek wniesienia przez „innego pracodawcę” skargi kasacyjnej w sprawie, w której sądy dwóch niższych instancji zasądziły na rzecz pracownika odszkodowanie w związku z przestrzeganiem zakazu konkurencji ustalonego w umowie zawartej z pracodawcą-poprzednikiem.

W wyroku z dnia 11 lutego 2015 r. (sygn. akt I PK 123/14) SN uznał, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przechodzi na „innego pracodawcę”, a to dlatego, że:

  • umowa ta, ze względu na swój szczególny charakter, wykazuje odrębności wobec umowy o pracę, a przede wszystkim aktualizuje się już po rozwiązaniu stosunku pracy, a zatem nie jest elementem tego stosunku (choć jest z nim ściśle związana),
  • odszkodowanie przewidziane w takiej umowie nie stanowi wynagrodzenia za pracę ani innego świadczenia związanego z pracę, a więc nie jest objęte pojęciem „warunków umowy o pracę” czy też „treści stosunku pracy”.

W konsekwencji na „innego pracodawcę” nie przechodzi obowiązek wypłaty odszkodowania w razie przestrzegania zakazu konkurencji.

{ komentarzy: 2 }

21 sierpnia 2015 r. w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1220 ogłoszono ustawę z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie Kodeksu pracy i innych ustaw. Nowe regulacje dotyczące dotyczące umów o pracę na czas określony stają się więc rzeczywistością.

Zgodnie z art. 16 ustawy zmieniającej wchodzi ona w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli 22 lutego 2016 r.

Co z wypowiedzeniem umów o pracę na czas określony obowiązujących w dniu 22 lutego 2016 r. (a zawartych wcześniej)? Na to pytanie odpowiedzieć mają przepisy przejściowe zawarte w ustawie zmieniającej.

Zasady są następujące:

  • jeżeli umowa o pracę na czas określony została wypowiedziana przed dniem 22 lutego 2016 r., stosujemy przepisy dotychczasowe, czyli umowa rozwiązuje się z upływem 2 tygodni wypowiedzenia, którego koniec przypada zawsze w sobotę,
  • jeżeli umowę o pracę na czas określony zawarto na okres do 6 miesięcy albo na okres dłuższy, ale bez możliwości wcześniejszego wypowiedzenia, stosujemy przepisy dotychczasowe, czyli zasadniczo umowy takiej nie można wypowiedzieć, a ewentualne wypowiedzenie może być potraktowane jako niezgodne z prawem albo wręcz jako dyscyplinarka bez uzasadnionej przyczyny,
  • jeżeli w umowie o pracę na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy przewidziano możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia, stosuje się nowe okresy wypowiedzenia, czyli okresy ustalone dla umów o pracę na czas nieokreślony i zależne od stażu pracy.

{ komentarzy: 1 }

Nie tylko niewypłacanie wynagrodzenia w całości, ale również nieuiszczanie składek na ubezpieczenia społeczne może stanowić podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. (tzw. dyscyplinarka dla pracodawcy). Dotyczy to zarówno składek finansowych przez pracownika, jak i składek obciążających pracodawcę.

W wyroku z dnia 18 marca 2014 r., sygn. akt II PK 176/13, Sąd Najwyższy stwierdził, że brak odprowadzenia składek na ubezpieczenia społeczne za pracownika stanowi istotne zagrożenie jego interesów i uzasadnia postawienie pracodawcy zarzutu ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązek. Nieuiszczanie składek powoduje bowiem problemy np. z wypłatą świadczeń z ubezpieczenia chorobowego, a także nie pozostaje bez wpływu na wysokość emerytury.

Nie mają przy tym znaczenia ewentualne trudności finansowe pracodawcy, bowiem nie uchylają one obowiązków, jakie spoczywają na pracodawcy na podstawie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

{ komentarzy: 2 }

Umowa o zakazie konkurencji z członkiem zarządu sp. z o.o.

autor: Kalina Jarosławska | 24 lipca 2015

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji, zwłaszcza na okres po ustaniu stosunku pracy, w sposób ważny i skuteczne jest bardzo istotne, jeżeli jako pracodawca chcesz mieć możliwość wyegzekwowania zakazu, dochodzenia kary umownej od pracownika za jego naruszenie (jeżeli była zastrzeżona) bądź odszkodowania za poniesioną szkodę.

Jeżeli umowa o zakazie konkurencji ma być zawarta z członkiem zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, sprawa komplikuje się nieco od strony formalnej. Zgodnie bowiem z art. 210 § 1 kodeksu spółek handlowych w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników. Przepis ten uważa się za bezwzględnie obowiązujący – to znaczy, że nie można ustalić innych zasad reprezentowania spółki w umowie w członkiem zarządu.

W konsekwencji, zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 29 stycznia 2014 r., sygn. akt II PK 124/13), w świetle art. 210 § 1 kodeksu spółek handlowych w umowie spółki nie można postanowić, że spółkę w umowach z członkami zarządu reprezentować będzie przewodniczący rady nadzorczej. W związku z tym umowa o zakazie konkurencji zawarta między członkiem zarządu a przewodniczącym rady nadzorczej działającym w imieniu spółki będzie nieważna.

A skoro nieważna, to ani nie można wyegzekwować od pracownika przestrzegania zakazu konkurencji, ani dochodzić od niego odszkodowania czy kary umownej na naruszenie tego zakazu. Z drugiej strony pracownik nie może też żądać od pracodawcy odszkodowania za zachowanie zakazu konkurencji.

Przy zawieraniu umowy z członkami zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością trzeba więc zwracać baczną uwagę na to, kto reprezentuje spółkę – żeby potem nie okazało się, że kawałek papieru z tekstem umowy można w zasadzie tylko wyrzucić do śmieci.

{ komentarzy: 0 }

Chciałam napisać Ci kilka słów o niedawnych dwóch wydarzeniach, które będę miały istotne znaczenie dla prawa pracy.

Po pierwsze, 25 czerwca 2015 r. Sejm uchwalił ustawę zmieniającą Kodeks pracy i wprowadzającą przede wszystkim nową regulację umowy o pracę na czas określony. O założeniach projektu ustawy pisałam tutaj i w zasadzie się one nie zmieniły.

Teraz ustawa trafi do Senatu, a potem do Prezydenta. Ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od daty ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Zostało więc jeszcze trochę czasu do momentu, aż nowe zasady zaczną obowiązywać. Istotne będą przy tym przepisy przejściowe, czyli przepisy mówiące o tym, jakie reguły stosować do umów o pracę na czas określony obowiązujących w dniu wejścia w życie nowej ustawy, w zależności od ich treści. O tym napiszę jednak później, gdy ustawa oficjalnie stanie się prawem.

Po drugie, w uchwale 2 lipca 2015 r., sygn. akt III PZP 4/15, Sąd Najwyższy zajął się zagadnieniem, czy pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym z powołaniem się na art. 55 § 1[1] kodeksu pracy (czyli z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika), przysługuje prawo do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych. Temat ten przewijał się już na blogu, często pytali mnie o to klienci. Nie było jednak jasnej odpowiedzi.

SN stwierdził, że odprawa pieniężna się należy, jeżeli przyczyny rozwiązania stosunku pracy niedotyczące pracownika (czyli w tym przypadku odnoszące się do zachowania pracodawcy) stanowią wyłączny powód tegoż rozwiązania.

Póki co SN udostępnił jedynie tezę uchwały, bez uzasadnienia. Zapewne wkrótce zostanie ono opublikowane i wtedy dowiemy się więcej na temat sytuacji, w której powstał problem i jakich roszczeń dochodził pracownik, tzn. czy tylko odprawy, czy też może zarówno odprawy, jak i odszkodowania w związku z „dyscyplinarką dla pracodawcy”.

{ komentarzy: 0 }

W poprzednim wpisie podałam przykłady sytuacji, kiedy może dojść do skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. W jednym z przypadków można skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, najwyżej jednak do 1 miesiąca; pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Oczywiście od takiego wypowiedzenia pracownik może się odwołać, kwestionując jego zasadność bądź zgodność z prawem. Jeżeli się to powiedzie, sąd pracy może pracownika przywrócić do pracy lub przyznać mu odszkodowanie.

Czy wtedy trzeba zwracać odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia?

Nie, nie ma takiego obowiązku. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 listopada 2013 r., sygn. akt II PK 42/13.

Jest tak dlatego, że skrócenie okresu wypowiedzenia powoduje u pracownika utratę możliwości otrzymania wynagrodzenia za czas, o który skrócono wypowiedzenie. Odszkodowanie ma rekompensować tę utratę.

Zwróć uwagę, że gdyby pracodawca wypowiedział umowę o pracę w normalnym trybie, bez skracania, musiałby zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę wykonywaną przez cały okres wypowiedzenia. W razie przywrócenia do pracy po wygranym odwołaniu w sądzie pracy nie byłoby żadnych podstaw, aby żądać od pracownika zwrotu tego wynagrodzenia. A skoro odszkodowanie w istocie stanowi ekonomiczny ekwiwalent tego wynagrodzenia, zastępuje je, to również nie ma powodu, aby domagać się jego zwrotu.

{ komentarzy: 0 }

Skrócenie okresu wypowiedzenia

autor: Kalina Jarosławska | 2 czerwca 2015

Czy można skrócić okres wypowiedzenia?

Odpowiedź na tak postawione pytanie jest twierdząca.

Widzę tutaj co najmniej dwie możliwe sytuacje:

Po pierwsze, strony mogą uzgodnić skrócenie okresu wypowiedzenia. Podstawę do tego daje art. 36 § 6 kodeksu pracy, zgodnie z którym:

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Takie uzgodnienie nie powoduje zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę na porozumienie stron. Umowa rozwiąże się za wypowiedzeniem i będzie to wpisane do świadectwa pracy. Pracownikowi nie przysługuje żadne świadczenie pieniężne z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia, ale pracodawca może je zaoferować. Jest ono jednak dobrowolne, a nie obowiązkowe.

Po drugie, w przypadku gdy do wypowiedzenia umowy o pracę dochodzi z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika (czyli zazwyczaj na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych), można skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Pracodawca może uczynić to jednostronnie, bez zgody pracownika. Podstawę do takiego działania daje art. 36[1] kodeksu pracy. Wówczas jednak pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Na kanwie drugiej możliwości powstaje pytanie, czy pracownik musi zwrócić odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, jeżeli przyczyna wypowiedzenia niedotycząca pracownika (czyli np. likwidacja stanowiska pracy) okaże się niezasadna lub nieprawdziwa… Skoro powinien zwrócić odprawę, to może i odszkodowanie? O tym w następnym wpisie :-)

{ komentarzy: 0 }

Idzie nowe – spółka radców prawnych

autor: Kalina Jarosławska | 26 maja 2015

Ostatnio w moim życiu zawodowym zaszły poważne zmiany. Wraz z kolegą po fachu, radcą prawnym Konradem Mońko, z którym w przeszłości pracowaliśmy w jednej kancelarii, założyliśmy spółkę partnerską radców prawnych.

Co to oznacza dla Ciebie? Tylko tyle, że od teraz będziesz klientem kancelarii Jarosławska Mońko Radcowie prawni, a nie klientem Kancelarii Radcy Prawnego Kaliny Jarosławskiej. Ja będę zajmować się dalej tym samym, czyli przede wszystkim prawem pracy.

Zmieniają się niektóre moje dane kontaktowe, a najważniejszy z nich to e-mail. Od teraz pisz proszę do mnie na adres info@jmlegal.pl albo kjaroslawska@jmlegal.pl. Numery telefonów pozostają takie same, więc bez problemu się do mnie dodzwonisz.

{ komentarzy: 0 }

Odszkodowanie zawsze maksymalnie za 3 miesiące wypowiedzenia

autor: Kalina Jarosławska | 1 maja 2015

Pamiętasz, jak ponad roku temu pisałam o problemie odszkodowania za niezasadne lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę z wydłużonym okresem wypowiedzenia? Mój artykuł znajdziesz tu: Odszkodowanie za dłuższy okres wypowiedzenia.

Z problemem tym spotkałam się na tle realnej sprawy. Po oddaleniu przez sądy obu instancji roszczeń pracownika wykraczających ponad 3-miesięcznie wynagrodzenie na zlecenie powoda sporządziłam i wniosłam skargę kasacyjną, która została przyjęta do rozpoznania na rozprawie z uwagi precedensowy charakter zagadnienia.

Rozprawa odbyła się niedawno, w kwietniu.  Od wniesienia skargi do jej ostatecznego rozpoznania minął prawie rok.

Chyba nie muszę mówić, że występowanie przed Sądem Najwyższym było dla mnie nie lada przeżyciem i wyzwaniem :-)

W uzasadnieniu skargi i podczas wystąpienia na rozprawie chciałam przekonać Sąd Najwyższy, że jeżeli w umowie o pracę strony przewidziały dłuższy niż maksymalny ustawowy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (w tym konkretnym przypadku 6 miesięcy), to niejako w sposób dorozumiany przyjęły, ze względu na brzmienie art. 47[1] k.p. (który stanowi, że odszkodowanie nie może być niższe niż równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia), że w razie niezgodnego z prawem lub niezasadnego wypowiedzenia tejże umowy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za ów wydłużony okres wypowiedzenia, a nie za maksymalny ustawowy.

Sąd Najwyższy nie podzielił jednak tego stanowiska, stwierdzając, że Kodeks pracy przewiduje odszkodowanie maksymalnie w wysokości wynagrodzenia za okres 3 miesięcy. Jeżeli zaś pracownikowi ma przysługiwać odszkodowanie wyższe, na przykład w równowartości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, musi to być wprost wskazane w umowie o pracę.

Póki co bazuję tylko na ustnym uzasadnieniu wyroku. Jednak niedługo powinnam je otrzymać w formie pisemnej. Wtedy szerzej opowiem o stanowisku Sądu Najwyższego, które będzie miało praktyczne znaczenie nie tylko przy ustalaniu odszkodowania przy wypowiadaniu umów o pracę, jak i przy ich rozwiązywaniu bez wypowiedzenia. Dlaczego? O tym napiszę już wkrótce.

{ komentarzy: 0 }

W poprzednim wpisie obiecałam, że wkrótce opiszę planowane zmiany Kodeksu pracy dotyczące umowy o pracę na czas określony. Zmiany te będą pokłosiem wyroku w sprawie Małgorzaty Nierodzik, w którym Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał, że sztywny dwutygodniowy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony może być formą dyskryminacji.

Projekt nowelizacji obecnie znajduje się na etapie konsultacji, a aktualna wersja pochodzi z 25 lutego 2015 r.

Podstawowe założenia planowanych zmian są następujące:

  • ograniczenie okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (chodzi także o łączny czas zatrudnienia na podstawie kilku takich umów pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą) to 33 miesiące,
  • łączna liczba umów o pracę na czas określony to maksymalnie 3,
  • po przekroczeniu 33 miesięcy lub zawarciu czwartej umowy o pracę na czas określony pracownika uważa się za zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony,
  • w pewnych sytuacja od tych zasad będzie można odstąpić, jeżeli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,
  • okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony będą takie same jak umowy o pracę na czas nieokreślony, czyli zależne od stażu pracy.

Ale uwaga! Planowane zmiany nie przewidują, że wypowiadając umowę o pracę na czas określony pracodawca będzie musiał podać przyczynę wypowiedzenia. Ten obowiązek miałby zatem pozostać zarezerwowany tylko dla wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (no i oczywiście dla rozwiązania wszelkich umów bez wypowiedzenia).

Co sądzisz o tych planach?

{ komentarzy: 3 }