Bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy

przez Kalina Jarosławska dnia 12 lipca 2014

Chodzi o to, czy odsunięcie pracownika od pracy może usprawiedliwić rozwiązanie przez owego pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. O takim trybie rozwiązania umowy o pracę pisałam już wcześniej (tutaj i tutaj).

Zdaniem Sądu Najwyższego – tak, zwłaszcza jeżeli powoduje to utratę wyższego wynagrodzenia. SN orzekł w ten sposób w wyroku z dnia 20 września 2013 r., sygn. akt II PK 6/13.

W tej sprawie pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jako przyczynę wskazując niezapewnienie pracy zgodnie z zawartą umową o pracę.  Pracownik był kierowcą, którego wynagrodzenie zależało od liczby wykonanych tras, te zaś zlecane były przez pracodawcę. Pracodawca zarzucił pracownikowi kradzież paliwa, a ten się do tego przyznał, ponieważ pracodawca obiecał, że w takim przypadku nie wyciągnie wobec niego konsekwencji dyscyplinarnych.

Kilka miesięcy później pracodawca zabronił pracownikowi wchodzić na teren firmy i zaprzestał wystawiania mu zleceń wyjazdowych, pomimo że miał zapotrzebowanie na pracę kierowców. Jednocześnie nie zgodził się na proponowane przez pracownika rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.  Kilka dni później pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W odpowiedzi pracodawca pozwał go o odszkodowanie, uznając, że podana przyczyna jest nieuzasadniona.

Sądy I i II instancji stwierdziły – a Sąd Najwyższy podtrzymał ich stanowisko – że powództwo pracodawcy zasługuje na oddalenie, głównie w tego względu, że odsunięcie od pracy miało miejsce długo po kradzieży paliwa, a nadto pozbawiło pracownika znacznej części wynagrodzenia.

Wprawdzie pracodawca twierdził, że chciał zastanowić się na sensem dalszej współpracy, ale motywacji tej nie uznano za przekonującą, ponieważ miał on możliwość podjąć szereg kroków, aby rozwiązać sytuację i nie trzymać pracownika w niepewności, bez zarobków w zwyczajowej wysokości. Pracodawca mógł wypowiedzieć umowę o pracę albo bądź przyjąć ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Mógł też udzielić pracownikowi urlopu. Nie musiał odsuwać go od pracy.

Stosunek pracy rodzi po stronie pracodawcy podstawowy obowiązek zatrudniania pracownika. Ponadto pracodawca zobowiązany jest organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności (art. 94 pkt 2 k.p.)

{ 1 komentarz… przeczytaj go poniżej albo dodaj swój }

Jerzy Lipiec 13, 2014 o 21:25

Witam

Zgadzam się z opinią Pani Mecenas. Rzeczywiście, stosunek pracy rodzi po stronie pracodawcy podstawowy obowiązek zatrudniania pracownika. Ponadto pracodawca zobowiązany jest organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności.

Z praktyki swojej wiem, że samo wynagrodzenie w okresie nieświadczenia pracy przez pracownika w sytuacji odsunięcia go od niej przez pracodawcę, to nie wszystko. Wiele osób, szczególnie tych z dużym doświadczeniem, chce się czuć potrzebnymi, wykorzystanymi. Nie chcą siedzieć w domu, chcą po prostu pracować.

Jak chodzi zaś o wynagrodzenie, to rzeczywiście może ono się różnić w czasie nieświadczenia pracy od tego, kiedy praca jest wykonywana. Niepracując np., w okresie wypowiedzenia (a to się często zdarza), pracownik pozbawiony jest np. nadgodzin, premii (np. produkcyjnych czy frekwencyjnych), co czasami ma spory wpływ na wypłatę na koniec miesiąca.

Jednakże (znów powołując się na swoją praktykę) każdy przypadek, jak omawiany przez Panią Mecenas, trzeba omawiać indywidualnie. Nie uda się raczej nigdy tak interpretować przepisów, czy stworzyć takich regulacji prawnych, które w sposób jednoznaczny i nie budzący wątpliwości, dadzą odpowiedź : pozwolić pracować, czy też nie. Zdarzą się bowiem takie przypadki, kiedy w okresie wypowiedzenia, zwolnienie ze świadczenia pracy będzie wręcz wskazane (np. w sytuacji pracownika, który zrobił manko w kasie zakładowej kasie zapomogowo – pożyczkowej). Chociaż – znów to doświadczenie – ciekawy jestem, co zrobiłby sąd w takim, jak opisywanym przeze mnie parę linijek wcześniej, przypadku.

Pozdrawiam.

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł. Jednak jeśli chcesz w ten sposób poprosić mnie o pomoc, skorzystaj z zakładki Porady on line

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Jarosławska Mońko Radcowie Prawni Spółka partnerska Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Jarosławska Mońko Radcowie Prawni Spółka partnerska z siedzibą w Sopocie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kjaroslawska@jmlegal.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: