Blog dla pracodawców i pracowników – o tym jak prawidłowo zakończyć umowę o pracę i jak się przed tym bronić

Czy pracownik może dokonać wypowiedzenia zmieniającego?

autor: Kalina Jarosławska | 28 lipca 2013

Wypowiedzenie zmieniające to sposób na jednostronną zmianę warunków umowy o pracę, zwłaszcza wynagrodzenia. W pewnych sytuacjach może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli nowe warunki nie zostaną zaakceptowane.

Wiadomo, że wypowiedzenia zmieniajacego dokonuje zazwyczaj pracodawca.

Czy jednak może to zrobić pracownik?

Nie, nie ma takiej opcji, ponieważ w art. 42 k.p. mowa jest jedynie o tym, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest dopuszczalne, gdy to pracownikowi złoży się stosowną propozycję. Nie ma tam – ani nigdzie indziej w Kodeksie pracy – słowa o tym, że pracownik może jednostronnie zmienić warunki umowy o pracę.

W związku z tym pracodawca, nawet jeżeli dostanie od pracownika pisma zatytułowane jako wypowiedzenie zmieniające albo wypowiedzenie warunków pracy i płacy, nie może go tak potraktować. Nie może również tak potraktować innych działań pracownika, z których wynika, że chciałby on zmiany zasad zatrudniania – wówczas można mówić jedynie o propozycji, która musi uzyskać akceptację pracodawcy, aby nabrać mocy.

Tego rodzaju sprawę rozpatrywał prawie roku temu Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 26 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 277/11). W sprawie tej pracownik nawet nie chciał dokonywać wypowiedzenia zmieniającego ani definitywnego; chciał jedynie ograniczenia swoich obowiązków, co miało nastąpić w drodze akceptacji przełożonego. Jednak pracodawca potraktował jego prośbę jako wypowiedzenie zmieniające, nie przyjął nowych warunków i uznał, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu. W tym przekonaniu nie dopuszczał pracownika do pracy.

Co w takiej sytuacji może zrobić pracownik? Z jakim roszczeniem może wystąpić do sądu pracy?

Przede wszystkim musimy pamiętać, że czynności pracodawcy zmierzające w sposób wyraźny do rozwiązania stosunku pracy – nawet jeżeli nic nie ma na piśmie i nawet jeżeli są one niezgodne z prawem bądź nieuzasadnione – są skuteczne i powodują skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę. A zatem w sprawie, którą zajmował się SN, z pewnością doszło do ustania stosunku pracy, tyle że w sposób wadliwy, co rodzi roszczenia po stronie pracownika.

Tryb ustania stosunku pracy w omawianej sprawie możemy zakwalifikować bądź jako rozwiązanie bez wypowiedzenia, bądź jako wygaśnięcie (art. 63 k.p.). SN uznał, że było to wygaśnięcie. Jednak nie do końca mnie to przekonuje, ponieważ zgodnie z art. 63 k.p. stosunek pracy wygasa w przypadkach określonych w Kodeksu pracy (śmierć pracownika lub pracodawcy, 3 miesiące nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania) oraz w przepisach innych ustaw. Żaden z tych przypadków nie miał w miejsca opisywanej sprawie.

Na szczęście z praktycznego punktu widzenia nie ma to aż takiego znaczenia, ponieważ zarówno przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia, jak i wygaśnięciu roszczenia są takie same, czyli co do zasady odszkodowanie bądź przywrócenie do pracy plus wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

SN podtrzymał więc wyroki sądów niższych instancji, które przywróciły pracownika do pracy i zasądziły na jego rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy?

{ liczba komentarzy: 0 }

Zostaw Komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł. Jednak jeśli chcesz w ten sposób poprosić mnie o pomoc, skorzystaj z zakładki Porady on line

Poprzedni wpis:

Kolejny wpis: