Dalsze odszkodowanie za zwolnienie dyscyplinarne

przez Kalina Jarosławska dnia 31 maja 2012

Pewnie zastanawiasz się, co mam na myśli przez dalsze odszkodowanie.

Już mówię.

W przypadku niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę na czas nie określony bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli natomiast rozwiązano umowę o pracę na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Tyle Kodeks pracy.

W praktyce pojawił się problem, czy pracownik może na podstawie Kodeksu cywilnego dochodzić odszkodowania przewyższającego kwoty wskazane wyżej, czyli właśnie „dalsze odszkodowanie”, o którym wspominam w tytule postu. Przez długi czas Sąd Najwyższy uznawał taką możliwość za niedopuszczalną. Uważano bowiem, że kwestia odszkodowania za wadliwe zwolnienie dyscyplinarne jest wyczerpująco uregulowana w Kodeksie pracy i dlatego nie można sięgać do przepisów Kodeksu cywilnego.

Jednak w 2007 r. Trybunał Konstytucyjny uznał, że taka interpretacja Kodeksu pracy jest niezgodna z Konstytucją. Wyrok z uzasadnieniem można przeczytać tutaj.

Otworzyło to pracownikom zwolnionym dyscyplinarnie drogę do dochodzenia odszkodowania  na podstawie Kodeksu cywilnego – ponad granice ustanowione w Kodeksie pracy. Taka możliwość stała się szczególnie istotna dla tych, którzy zostali potraktowani niesprawiedliwie bądź których dobre imię naruszono tak dalece, że nie mogli oni znaleźć pracy z powodu „nabrużdżenia w papierach”. Pojawiły się pierwsze sprawy o odszkodowanie w znacznych – wprawdzie jeszcze nie „amerykańskich”, ale wysokich jak na nasze warunki – kwotach.

I co dalej? Czy pracodawcy powinni się obawiać roszczeń odszkodowawczych pracowników zwolnionych dyscyplinarnie?

Moim zdaniem niespecjalnie. Dlaczego? Napiszę o tym w kolejnym poście.

Ty zaś, jeżeli masz ochotę, podziel się ze mną swoimi doświadczeniami w sprawach odszkodowawczych za zwolnienie dyscyplinarne – niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą czy pracownikiem.

Free images from FreeDigitalPhotos.net

{ 4 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }

Karol Sienkiewicz Maj 31, 2012 o 20:21

No, mam ciekawe doświadczenia. Po obu stronach składu sędziowskiego. Czekam na wpis z niecierpliwością 🙂

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Maj 31, 2012 o 20:23

O, super 🙂 W takim razie niecierpliwie czekam na opis doświadczeń 🙂

Odpowiedz

Karol Sienkiewicz Maj 31, 2012 o 20:25

Kalina, ale ja nie mam doświadczeń jako pracodawca czy pracownik, ale jako pełnomocnik 😉

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Maj 31, 2012 o 20:26

Oczywiście, nie inaczej, wszakże doświadczenia zebrałeś – jak rozumiem – jako pełnomocnik pracodawcy bądź pracownika, znasz się na rzeczy, więc feedback tym ciekawszy i bardziej oczekiwany 🙂

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł. Jednak jeśli chcesz w ten sposób poprosić mnie o pomoc, skorzystaj z zakładki Porady on line

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Jarosławska Mońko Radcowie Prawni Spółka partnerska Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Jarosławska Mońko Radcowie Prawni Spółka partnerska z siedzibą w Sopocie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kjaroslawska@jmlegal.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: