Blog dla pracodawców i pracowników – o tym jak prawidłowo zakończyć umowę o pracę i jak się przed tym bronić

Jak daleko sięga ochrona przed zwolnieniem kobiet na urlopie macierzyńskim?

autor: Kalina Jarosławska | 28 października 2013

Wiemy, że pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć umowy o pracę w okresie ciąży, w także urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 177 k.p.)

Powyższa zasada dotyczy wszystkich umów o pracę, w tym umów na czas określony, które w praktyce często zawierane są na okresy kilkuletnie, więc zatrudnione na ich podstawie kobiety mogą skorzystać z ochrony w czasie urlopu macierzyńskiego.

Co się jednak dzieje w sytuacji, gdy taka pracownica otrzyma wypowiedzenie pierwszego dnia po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i stawieniu się do pracy? Oczywiście bez podania przyczyny, ponieważ w odniesieniu do umów o pracę na czas określony Kodeksy pracy tego nie wymaga.

Formalnie wszystko wydaje się w porządku. Okres ochronny minął, umowę o pracę na czas określony można wypowiedzieć. A jednak pracodawca powinien zachować ostrożność.

Podobną sprawą zajmował się w zeszłym roku Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 22 maja 2012 r., sygn. akt II PK 245/11).

Sytuacja była taka, że pracownica zatrudniona na umowę o pracę na czas określony otrzymała wypowiedzenie pierwszego dnia po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego. Sąd I instancji (sąd rejonowy) oddalił powództwo, jednak sąd II instancji je uwzględnił (przywrócił powódkę do pracy), zaś SN podtrzymał ten wyrok. Podstawą takiego rozstrzygnięcia było stwierdzenie, że choć pracodawca nie miał obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia, z pewnością musiała ona zaistnieć, i to już w okresie sprzed zakończenia urlopu macierzyńskiego – a więc w okresie ochronnym, skoro już pierwszego dnia po powrocie do pracy wręczono pracownicy wypowiedzenie. Jeżeli więc powódka dopatrywała się przyczyny zwolnienie w fakcie ciąży i skorzystania z urlopu macierzyńskiego, to w rzeczywiści stawiała pracodawcy zarzut dyskryminacji ze względu na płeć. W związku z tym pracodawca powinien był wykazać, że przy zwolnieniu kierował się obiektywnymi względami – czego nie uczynił.

Skoro decyzję o zwolnieniu podjęto w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy z powodu przysługujących jej praw związanych z rodzicielstwem, to narusza ona art. 177 k.p. Tym samym pracownica mogła skorzystać z rozszerzonego zakresu roszczeń, tj. domagać się również przywrócenia do pracy (zasadniczo przy umowie na czas określony można żądać tylko odszkodowania; wyjątek dotyczy m. in. właśnie kobiet w ciąży i na urlopie macierzyńskim).

Wyrok, o którym dzisiaj napisałam, jest ważny nie tylko dla kobiet opiekujących się niemowlęciem i powracających do pracy. Wynika z niego ogólna zasada działająca na korzyść pracowników zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony – a mianowicie, że w pewnych sytuacjach, choć formalnie pracodawca nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia takiej umowy, sąd i tak ma prawo ją badać, jeżeli pod adresem pracodawcy padają uprawdopodobnione zarzuty zwolnienia z powodu dyskryminacji.

{ liczba komentarzy: 2 }

halina Styczeń 2, 2015 o 18:38

czy mogę wypowidzieć umowe zawartą na czas nieokreslony z winy pracownicy z art 52 która 6.02 2014 r wróciła z urlopu rodzicielskiego

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Styczeń 3, 2015 o 12:40

Jeśli istnieje powód, który w świetle art. 52 k.p. uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne, i zostały spełnione inne przesłanki formalne, nie widzę w sumie przeszkód. Jednak podaje Pani za mało informacji, bym mogła się wiążąco wypowiedzieć.

Odpowiedz

Zostaw Komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł. Jednak jeśli chcesz w ten sposób poprosić mnie o pomoc, skorzystaj z zakładki Porady on line

Poprzedni wpis:

Kolejny wpis: