Blog dla pracodawców i pracowników – o tym jak prawidłowo zakończyć umowę o pracę i jak się przed tym bronić

Jeszcze o utracie zaufania jako przyczynie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

autor: Kalina Jarosławska | 3 czerwca 2011

W poście sprzed kilku dni pisałam o utracie zaufania jako przyczynie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W międzyczasie wpadł mi w ręce wyrok Sądu Najwyższego, którego teza świetnie podsumowuje kwestie prawne związane z powoływaniem tego rodzaju przyczyny wypowiedzenia. Chodzi o wyrok SN z 31 marca 2009 r., sygn. akt II PK 251/08.

Oto teza wyroku:

Istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Utrata zaufania do pracownika sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn, które same w sobie usprawiedliwiają wypowiedzenie. Utrata zaufania musi z czegoś wynikać – np. z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego. I to te przyczyny utraty zaufania uzasadniają w istocie wypowiedzenie. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

Płynie stąd następująca nauka dla pracodawcy i pracownika:

  • pracodawco – unikaj podawania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny ograniczonej wyłącznie do zwrotu  „utrata zaufania”, gdyż jest to nieprawidłowe; jeżeli pracownik odwoła się do sądu pracy, najpewniej wygra – albo przywrócenie do pracy, albo odszkodowanie;
  • pracowniku – jeśli otrzymałeś wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony z powołaniem się na „utratę zaufania” bez sprecyzowania konkretnych okoliczności, masz duże szanse na wygranie ewentualnej sprawy przed sądem pracy.

Trzeba jednak pamiętać, że w każdej indywidualnej sprawie, zanim podejmie się decyzję o wszczęciu procesu sądowego, najlepiej poradzić się profesjonalisty.

{ liczba komentarzy: 2 }

Marta Luty 21, 2013 o 22:10

Czy utrata zaufania (powzięcie informacji, która wg pracodawcy stanowi ocenę pracodawcy przez pracownika) może być przyczyną pozbawienia pracownika uprawnień (narzędzi pracy) i obowiązków / zadań w trakcie trwania stosunku pracy, zwłaszcza gdy takie ograniczenie zakresu zadań następuje ustnie, a nie pisemnie, gdy umowa stanowi, że każda jej zmiana (także w zakresie indywidualnego zakresu obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności) wymaga zgodnego oświadczenia stron w formie aneksu? Oczywiście można zastosować wypowiedzenie zmieniające, ale przecież tutaj mamy analogiczny jak przy zwykłym wypowiedzeniu okres wypowiedzenia. Co jednak jeśli pracownik nagle bez uprzedzenia i bez przedstawienia zarzutów zostaje pozbawiony dostępu do narzędzi pracy / uprawnień, mimo iż formalnie (zgodnie z umową) nadal jest odpowiedzialny za realizację zadań? Co jeśli pracodawca nie chce rozmawiać z pracownikiem i nie odpowiada zarówno na wiadomości mailowe jak i na korespondencję pracownika przekazywaną poprzez sekretariat, w której pracownik zapytuje o aktualne obowiązki? Jak ma się taka sytuacja do otrzymania po czasie wypowiedzenia umowy o pracę, w którym pracodawca wskazuje na winę pracownika – utrata do niego zaufania i … korzystania z komputera dla celów prywatnych (gdy wcześniej pracownik nie był poinformowany o takim zakazie, a ponadto został odsunięty od wszelkich zadań, co oznaczało siedzenie 8 godzin w pracy bezczynnie i pozbawienie możliwości jakiegokolwiek kontaktu z pracodawcą)? Pracownik był dyspozycyjny (pozostawał w pracy na stanowisku), ale nie świadczył pracy z winy pracodawcy, który mu jej nie zorganizował i nie powierzył nowych zadań, zabierając zadania figurujące w umowie o pracę. Jak w takim wypadku powinno wyglądać odwołanie i ustanowienie nowego zakresu zadań i odpowiedzialności w okresie wypowiedzenia, jeśli pracodawca nie zgodzi się na zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (lub odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia)?

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Luty 21, 2013 o 23:02

1. Jeżeli pracodawca z rozmysłem pozbawia pracownika możliwości wykonywania pracy, a umowy o pracę nie wypowiada, to obciąża to jego, a nie pracownika. Pracownik zasadniczo wtedy ma prawo do stosownego wynagrodzenia, pomimo że pracy nie wykonywał. Jeżeli taka sytuacja trwa dłużej, nie jest wykluczone zakwalifikowanie jej jako mobbing.

2. Taka przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę mogłaby zostać uznana za nieuzasadnioną.

3. Można zastosować instytucję oddelegowania do innej pracy na określony czas, bez wypowiedzenia zmieniającego.

Odpowiedz

Zostaw Komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł. Jednak jeśli chcesz w ten sposób poprosić mnie o pomoc, skorzystaj z zakładki Porady on line

Poprzedni wpis:

Kolejny wpis: