Blog dla pracodawców i pracowników – o tym jak prawidłowo zakończyć umowę o pracę i jak się przed tym bronić

Likwidacja stanowiska pracy – dyżurna przyczyna wypowiedzenia

autor: Kalina Jarosławska | 25 stycznia 2013

Na podstawie moich dotychczasowych doświadczeń dochodzę do wniosku, że wśród pracodawców, a nawet wśród wielu prawników, panuje przekonanie, że likwidacja stanowiska pracy albo inna reorganizacja jest „bezpieczną” przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, która chroni pracodawcę w razie procesu. W związku z tym jest ona nadużywana – można ją nawet nazwać dyżurną :-)

Szczerze mówiąc, nie wiem, skąd bierze się takie przekonanie. Być może stąd, że – i z tym się zgadzam – w razie odwołania od wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy sąd nie bada i nie może badać ekonomicznych przesłanek, które stały za zmianami organizacyjnymi w zakładzie pracy. Jednak sąd powinien przeanalizować, czy likwidacja stanowiska pracy czy inne zmiany organizacyjne są rzeczywiste oraz na podstawie jakich kryteriów pracodawca dokonał wyboru pracowników do zwolnienia.

Tutaj często w procesie zaczynają się schody, zwłaszcza wówczas, gdy pracodawca tak po prostu wymyślił sobie likwidację stanowiska pracy, a to stanowisko jest niezbędne w firmie i nie zaszły zmiany organizacyjne lub pracę zwolnionego pracownika wykonuje ktoś inny. Pracodawca nie jest wtedy w stanie udowodnić, że przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista, co kończy się zasądzeniem odszkodowania lub przywróceniem do pracy.

Jeszcze gorzej jest, gdy pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna z ustawy o zwolnieniach grupowych. Wówczas pracodawca znajduje się w takiej sytuacji, że niezależnie od tego, czy przegra, czy wygra proces z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, będzie musiał płacić, tylko na innej podstawie prawnej: albo odszkodowanie za nieuzasadnione zwolnienie, albo odprawę pieniężną. Jeżeli pracownik był zatrudniony przez co najmniej 8 lat, kwoty będą takie same (3-miesięczne wynagrodzenie). Może też być tak, że sąd przywróci pracownika do pracy, co wygeneruje jeszcze większe koszty.

Co może wtedy zrobić pracodawca? Moim zdaniem powinien minimalizować koszty, np. poprzez zaoferowanie ugody, a jeżeli pracownik się nie zgodzi – dążyć do wykazania w procesie, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe i niecelowe.

Absolutnie niewłaściwe jest moim zdaniem powoływanie przyczyny w postaci wymyślonej likwidacji stanowiska w pracy w sytuacji, gdy pracownik dopuścił się uchybień, które można udowodnić. Trzeba pamiętać o tym, że przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony nie musi być szczególnie ważka ani poważna. Wystarczy, że będzie konkretna i rzeczywista.

{ liczba komentarzy: 1 }

Marlena Luty 20, 2015 o 09:22

A jak wygląda sytuacja, kiedy pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, jako powód podając likwidację stanowiska pracy, a likwiduje jedno z dwóch identycznych stanowisk, gdzie pracownicy posiadają identyczne zakresy obowiązków. Czy sama likwidacja wystarczy jako powód? Czy pracodawca powinien podać jeszcze dodatkowy powód dlaczego wytypował akurat tego pracownika do zwolnienia?

Odpowiedz

Zostaw Komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł. Jednak jeśli chcesz w ten sposób poprosić mnie o pomoc, skorzystaj z zakładki Porady on line

Poprzedni wpis:

Kolejny wpis: