Wypowiedzenie, porozumienie – czy należy się odprawa

przez Kalina Jarosławska dnia 29 czerwca 2019

Wyobraź sobie, że pracujesz w firmie, która zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Do tej firmy ma zastosowanie ustawa o zwolnieniach grupowych (to skrót, którego używamy na codzień; pełna nazwa to ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Masz umowę na czas nieokreślony. Pracodawca zwalnia Cię, wręcza Ci wypowiedzenie. Jako przyczynę podaje np. likwidację stanowiska pracy. Niewątpliwie jest to przyczyna niedotycząca Ciebie jako pracownika, a więc masz prawo do odprawy. Twój staż pracy przekracza 3 lata, więc okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

W czasie wypowiedzenia znajdujesz nową pracę. Nowa firma chce zatrudnić Cię od razu, nie może czekać do końca Twojego okresu wypowiedzenia. Zwracasz się do swojego „starego” pracodawcy, aby skrócił Ci okres wypowiedzenia. On się nie zgadza – i tak musiałby zapłacić za pełne 3 miesiące wypowiedzenia. Proponujesz więc rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Na taką opcję pracodawca wyraża zgodę. Zawieracie porozumienie, umowa o pracę rozwiązuje się w uzgodnionym terminie (wcześniejszym niż wynikający z wypowiedzenia), idziesz do nowej pracy.

Zaraz, zaraz… A co z odprawą?

Odprawy nie otrzymujesz. Piszesz do „starego” pracodawcy pismo, w którym przypominasz o odprawie. Pracodawca odpowiada Ci, że w związku ze zmianą trybu rozwiązania stosunku pracy – z wypowiedzenia na porozumienie – odprawa Ci nie przysługuje.

Czy były pracodawca ma rację?

Intuicyjnie pewnie myślisz, że tak. Skoro odszedłes/odeszłaś wcześniej, a w dodatku sam/sama zaproponowałeś/zaproponowałaś porozumienie rozwiązujące, to odprawa się już nie należy.

Jednak w większosci przypadków zapewne były pracodawca nie ma racji i powinien zapłacić odprawę, i to z odsetkami.

Zasadniczo w takiej sytuacji, jaką opisałam, nie ma znaczenia, że po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę zawarto z pracownikiem – nawet z jego inicjatywy – porozumienie rozwiązujące stosunek pracy. Istotne jest tylko to, czy o rozwiązaniu stosunku pracy, niezależnie od jego trybu, przesądziła przyczyna niedotycząca pracowników. Jeżeli w rzeczywistości tak jest, odprawa się należy. Jest tak dlatego, że późniejsze zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę z datą wcześniejszą aniżeli wynikająca z wypowiedzenia ma jedynie charakter wtórny, nie zmieniając samej przyczyny rozwiązania stosunków pracy. Ta przyczyna istniała i istnieje, a stosunek pracy rozwiązałby się i tak po upływie okresu wypowiedzenia. Oświadczenie woli stron porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę obejmuje samo rozwiązanie stosunku pracy, ale nie przyczyny, dla których do rozwiązania doszło. Przyczyny te istnieją obiektywnie i wywołują skutki prawne niezależnie od woli i zamiaru stron, nie można zatem objąć ich porozumieniem. W rezultacie stwierdzenie, czy stosunek pracy został rozwiązany z przyczyny niedotyczącej pracownika, nie może zależeć od tego, czy strony ostatecznie rozwiązały umowę o pracę w drodze porozumienia, czy też że nawet z wnioskiem o rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie wystąpił sam pracownik; znaczenie ma wyłącznie to, czy okoliczności niedotyczące pracownika w rzeczywistości występowały. Jeżeli chcesz poczytać więcej na ten temat, odsyłam Cię do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2015 r., sygn. akt I PK 74/15.

Czasami jednak niuanse mają znaczenie i odprawa może nie przysługiwać.

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł. Jednak jeśli chcesz w ten sposób poprosić mnie o pomoc, skorzystaj z zakładki Porady on line

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka partnerska Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka partnerska z siedzibą w Sopocie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kjaroslawska@jmslegal.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis: