Blog dla pracodawców i pracowników – o tym jak prawidłowo zakończyć umowę o pracę i jak się przed tym bronić

Przyzwyczailiśmy się, że umowę o pracę na czas nieokreślony wypowiada się za 2-tygodniowym, miesięcznym lub 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia, w zależności od stażu pracy, natomiast umowę o pracę na czas określony – za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, o ile została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a w tekście umowy znalazła się stosowna klauzula zezwalająca na wypowiedzenie.

Wygląda jednak na to, że od tych „odwiecznych” zasad trzeba będzie się odzwyczaić.

W marcu 2014 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał wyrok w sprawie Małgorzaty Nierodzik (sprawa nr C-38/13).

P. Nierodzik zatrudniona była w zakładzie opieki zdrowotnej na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na prawie 5 lat (bez kilkunastu dni). Po 2 latach umowa ta została wypowiedziana przez pracodawcę w znanym nam trybie, czyli z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

P. Nierodzik wniosła sprawę do sądu, domagając się ustalenia, że z pracodawcą łączyła ją umowa o pracę na czas nieokreślony, zaś okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące (aż tyle, ponieważ p. Nierodzik już wcześniej pracowała w tym właśnie zakładzie opieki zdrowotnej).

Sąd Rejonowy w Białymstoku postanowił zadać TSUE tzw. pytanie prejudycjalne co do zgodności przepisów polskiego prawa pracy w zakresie trybu rozwiązywania umów o pracę na czas określony z prawem wspólnotowym, również w kontekście zakazu dyskryminacji ze względu na rodzaj umowy łączący pracodawcę i pracownika.

Chodziło konkretnie o wątpliwość, czy dopuszczalny jest ustalony w polskim kodeksie pracy sztywny, niezależny od długości zakładowego stażu pracy 2-tygodniowy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w sytuacji gdy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest uzależniony od długości zakładowego stażu pracy i może wynosić od dwóch tygodni aż do trzech miesięcy.

TSUE uznał, że okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony stanowi jeden z warunków zatrudnienia, którego różnicowanie tylko ze względu na rodzaj umowy o pracę (przy założeniu, że w pozostałym zakresie warunki pracy są porównywalne) stanowi odmienne traktowanie w oparciu o niedozwolone kryterium. W konsekwencji można mówić tutaj o dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony względem tych pracujących w oparciu o umowy o pracę na czas nieokreślony w zakresie długości okresu wypowiedzenia.

Skutkiem wydania wyroku w sprawie Małgorzaty Nierodzik jest projekt zmian w kodeksie pracy, mający uwzględniać uwagi sformułowane przez TSUE. Już wkrótce opiszę na blogu planowane zmiany.

{ komentarzy: 4 }

Wszystkiego dobrego!

autor: Kalina Jarosławska | 1 stycznia 2015

Wszystkim czytelnikom bloga i osobom, które poznałam przy okazji mojej blogowej przygody – życzę wszystkiego dobrego w Nowym Roku, tak na polu zawodowym, jak i osobistym

 

1373858_42342101-1024x1024

{ komentarzy: 0 }

Celnik-sygnalista

autor: Kalina Jarosławska | 27 lipca 2014

Pamiętasz, jak kiedyś pisałam o pracownikach-sygnalistach, znanych z angielska jako whistleblowerzy? Jeżeli chcesz przypomnieć sobie te artykuły, znajdziesz je tutaj i tutaj.

W polskiej prasie pojawiła się kolejna historia takiego pracownika, tym razem celnika-sygnalisty. Reportaż możesz przeczytać w Gazecie Wyborczej (link).

W naszym kraju whistleblower nie tylko nie może liczyć na nagrodę czy ochronę, przede wszystkim musi liczyć się ze zwolnieniem. Zazwyczaj bowiem narusza czyjeś interesy. Abstrahuję tutaj o tego, czy zgłoszone przez niego zarzuty się potwierdzają. Przede wszystkim powinny być one zbadane, a stosowne kroki należy podejmować później.

Należy brać przykład z krajów bardziej rozwiniętych od nas. Np. w Stanach Zjednoczonych whistleblower zgłaszający praktyki korupcyjne amerykańskiego koncernu, nawet jeżeli działa on za granicą, a sam sygnalista nie jest Amerykaninem, może liczyć na nagrodę finansową ze strony tamtejszego odpowiednika naszej Komisja Nadzoru Finansowego (SEC – Securities and Exchange Commission), jeżeli zarzuty zostaną potwierdzone.

{ komentarzy: 2 }

Prawo w internecie – nie tylko prawo pracy

autor: Kalina Jarosławska | 19 lipca 2014

Mamy takie czasy, że wszystko można znaleźć w internecie.

Również porady prawne praktycznie z wszystkich dziedzin prawa. Jednak trzeba do nich podchodzić ostrożnie. Czasem bowiem ciężko jest oddzielić informacje właściwe od szkodliwych bądź niezgodnych z prawem. Pisałam o tym m. in. w poście Wypowiedzenie – ziarna i plewy w internecie.

Blogi takie jak ten, pisane przez prawników zajmujących się określonymi zagadnieniami, specjalizujących się niekiedy w bardzo wąskich kwestiach, pozwalają na uzyskanie rzetelnej i informacji prawnej.

Co więcej, teraz nie musisz szukać każdego bloga osobno, ponieważ wszystkie one dostępne są poprzez serwis LexMonitor, w którym publikowane są linki do najnowszych artykułów, a sortowanie blogów według tematyki (praca, medycyna, rodzina, nieruchomości) pozwoli Ci szybciej dotrzeć do poszukiwanych wiadomości.

Prawda, że to wygodne? :-)

{ komentarzy: 0 }

Bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy

autor: Kalina Jarosławska | 12 lipca 2014

Chodzi o to, czy odsunięcie pracownika od pracy może usprawiedliwić rozwiązanie przez owego pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. O takim trybie rozwiązania umowy o pracę pisałam już wcześniej (tutaj i tutaj).

Zdaniem Sądu Najwyższego – tak, zwłaszcza jeżeli powoduje to utratę wyższego wynagrodzenia. SN orzekł w ten sposób w wyroku z dnia 20 września 2013 r., sygn. akt II PK 6/13.

W tej sprawie pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jako przyczynę wskazując niezapewnienie pracy zgodnie z zawartą umową o pracę.  Pracownik był kierowcą, którego wynagrodzenie zależało od liczby wykonanych tras, te zaś zlecane były przez pracodawcę. Pracodawca zarzucił pracownikowi kradzież paliwa, a ten się do tego przyznał, ponieważ pracodawca obiecał, że w takim przypadku nie wyciągnie wobec niego konsekwencji dyscyplinarnych.

Kilka miesięcy później pracodawca zabronił pracownikowi wchodzić na teren firmy i zaprzestał wystawiania mu zleceń wyjazdowych, pomimo że miał zapotrzebowanie na pracę kierowców. Jednocześnie nie zgodził się na proponowane przez pracownika rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.  Kilka dni później pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W odpowiedzi pracodawca pozwał go o odszkodowanie, uznając, że podana przyczyna jest nieuzasadniona.

Sądy I i II instancji stwierdziły – a Sąd Najwyższy podtrzymał ich stanowisko – że powództwo pracodawcy zasługuje na oddalenie, głównie w tego względu, że odsunięcie od pracy miało miejsce długo po kradzieży paliwa, a nadto pozbawiło pracownika znacznej części wynagrodzenia.

Wprawdzie pracodawca twierdził, że chciał zastanowić się na sensem dalszej współpracy, ale motywacji tej nie uznano za przekonującą, ponieważ miał on możliwość podjąć szereg kroków, aby rozwiązać sytuację i nie trzymać pracownika w niepewności, bez zarobków w zwyczajowej wysokości. Pracodawca mógł wypowiedzieć umowę o pracę albo bądź przyjąć ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Mógł też udzielić pracownikowi urlopu. Nie musiał odsuwać go od pracy.

Stosunek pracy rodzi po stronie pracodawcy podstawowy obowiązek zatrudniania pracownika. Ponadto pracodawca zobowiązany jest organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności (art. 94 pkt 2 k.p.)

{ komentarzy: 1 }

Przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe

autor: Kalina Jarosławska | 5 lipca 2014

Zgodnie z kodeksem pracy, jeżeli pracownik domaga się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne bądź przywrócenia do pracy, a sąd ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe, jednocześnie stwierdzając, że rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, może zasądzić odszkodowanie.

Jest to bardzo ważne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Dla pracownika – ponieważ może wykluczyć powrót do pracy.

Dla pracodawcy – ponieważ stwarza mu możliwość uniknięcia powrotu do pracy niechcianego pracownika za cenę odszkodowania.

Osobiście, jeżeli w sporze o zasadność i prawidłowość rozwiązania stosunku pracy reprezentuję pracodawcę, poza zwyczajowym wnioskiem o oddalenie powództwa zawsze wnoszę o ewentualne zasądzenie odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy. W ten sposób poddaję pod ocenę sądu dodatkową kwestię, w której trzeba dokonać ustaleń faktycznych i zastosować kodeks pracy. W razie potrzeby wniesienia apelacji daje mi to szerszą  możliwość polemiki z sądem I instancji.

Żeby ustalić, czy przywrócenie do pracy jest niemożliwe bądź niecelowe, sąd musi ustalić związane z tym okoliczności faktyczne i wyjaśnić, dlaczego uważa, że wykluczają one powrót pracownika do pracy.

Przykładowo, z reguły przeciwko przywróceniu do pracy przemawia:

  • likwidacja stanowiska pracy i brak środków na utrzymanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia (choć znam również orzeczenie SN, z którego wynika, że likwidacja stanowiska sama w sobie nie czyni przywrócenia do pracy niemożliwym lub niecelowym)
  • poważny konflikt z przełożonym, zwłaszcza zawiniony przez pracownika,
  • utrata zaufania do pracownika pełniącego istotną funkcję z powodu naruszenia przez niego prawa.

Trzeba jednak pamiętać, że każda sytuacja jest inna i wymienione przykłady nie zawsze znajdą zastosowanie wprost. Zazwyczaj zatrudnienie nowego pracownika na miejsce zwolnionego nie wyłącza przywrócenia do pracy, podobnie długotrwałość postępowania sądowego.

{ komentarzy: 5 }

Jak pisałam w poprzednim poście, aby odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego, nie trzeba koniecznie odmawiać przyjęcia nowych warunków. Można je przyjąć, tym samym zabezpieczając sobie trwanie stosunku pracy, i jednocześnie się odwołać.

Jeżeli pracownik nie zgodził się na przyjęcie nowych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Fakt odwołania się do sądu nie wstrzymuje tego skutku.

Pracownik może dochodzić jednego z dwóch roszczeń: odszkodowania lub przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach.

Jeżeli pracownik nie wyraził zgody na nowe warunki i dochodzi odszkodowania, to niezależnie od wyniku procesu sądowego umowa o pracę rozwiązuje się definitywnie. Przy takim roszczeniu nie ma możliwości powrotu do pracy (chyba że pracodawca dobrowolnie wyrazi na to zgodę, a pracownik taką propozycję zaakceptuje).

Natomiast jeżeli pracownik dochodzi przywrócenia do pracy po odmowie przyjęcia nowych warunków, to nawet w razie korzystnego dla niego wyroku będzie miał przerwę w zatrudnieniu – od dnia, w którym umowa o pracę się rozwiązała do dnia zgłoszenia gotowości podjęcia pracy. W tym czasie można rzecz jasna pracować gdzie indziej.

Co więcej, kodeks pracy umożliwia bardzo szybkie rozstanie się z nowym pracodawcą, jeżeli pracownik chce wrócić do dawnego zakładu pracy wskutek sądowego przywrócenia go do pracy. Otóż pracownik może rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą bez wypowiedzenia, za 3-dniowym uprzedzeniem, w terminie 7 dni od przywrócenia do pracy. Trzeba być jednak ostrożnym, ponieważ w praktyce mogą powstać spory na tle powrotu do dawnej pracy, które, niezależnie od tego, że pracodawca może nie mieć racji, zazwyczaj znowu trafiają do sądu. O takim sporze pisałam m. in. w poście Wynagrodzenie pracownika przywróconego, lecz niedopuszczonego do pracy.

{ komentarzy: 0 }

Zanim przejdę do sedna, krótko przypomnę, że pracownik może zgodzić się – bądź nie – na nowe warunki pracy i płacy zaproponowane mu w ramach wypowiedzenia zmieniającego.

W razie wyrażenia zgody nowe warunki wchodzą w życie po upływie okresu wypowiedzenia. Stosunek pracy trwa dalej.

Jak taka sytuacja wpływa na możliwość odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy?

Odpowiedź jest prosta: nie wpływa. Odmowa wyrażenia zgody nie jest przesłanką odwołania od wypowiedzenia zmieniającego. Można się odwołać do sądu pracy i zgodzić na nowe warunki. Jedno drugiego nie wyklucza, choć wydaje się wzajemnie sprzeczne. W ten sposób postąpi pracownik, który chce utrzymać stosunek pracy.

Pracownik odwołujący się od wypowiedzenia zmieniającego ma, jak przy każdym wypowiedzeniu, do wyboru dwa roszczenia: odszkodowanie lub uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne/przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach (jeżeli w trakcie procesu upłynie okres wypowiedzenia).

Jeżeli pracownik dochodzi odszkodowania i wyraził zgodę na nowe warunki, to niezależnie od wyniku procesu sądowego umowa o pracę pozostanie w kształcie zmienionym wypowiedzeniem zmieniającym. Odszkodowanie będzie więc swoistą rekompensatą za nieuzasadnione bądź niezgodne z prawem wypowiedzenie, ale nie przywróci poprzednich warunków pracy.

Jeżeli pracownik chce utrzymać stosunek pracy i jednocześnie starać się o powrót do starych warunków, powinien – pomimo akceptacji wypowiedzenia zmieniającego – dochodzić przywrócenia do pracy na warunkach dotychczasowych.

W kolejnym poście napiszę, co się dzieje w przypadku, gdy pracownik odwoła się do sądu pracy i jednocześnie odmówi przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego.

{ komentarzy: 0 }

Gdy pracodawca składa wypowiedzenie zmieniające, pracownik może odmówić jego przyjęcia i wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem właściwego okresu wypowiedzenia. Jednocześnie, jeżeli pracownik – stosownie pouczony – przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę, a więc wchodzą one w życie po okresie wypowiedzenia.

Oczywiście od wypowiedzenia zmieniającego można się odwołać, żądając uznania go za bezskuteczne/przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach albo odszkodowania. Termin na odwołanie wynosi 7 dni.

Biorąc pod uwagę, że kodeks pracy wymaga od pracownika jakiejś reakcji na wypowiedzenie zmieniające i jednocześnie pozwala na odwołanie się od niego do sądu pracy, powstaje pytanie, czy samo odwołanie należy rozumieć jako brak zgody na nowe warunki zaproponowane przez pracodawcę?

Pewnie stwierdzisz, że tak. Skoro bowiem pracownik się odwołuje, to oznacza, że coś mu nie pasuje.

Ale zdziwię Cię. Z reguły tak nie jest. Odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego nie jest co do zasady równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków. W konsekwencji odwołanie takie nie musi prowadzić do rozwiązania umowy o pracę i powoduje wejście w życie nowych warunków.

Dlaczego tak jest?

Po pierwsze dlatego, że odwołanie służy zakwestionowaniu zasadności przyczyny podanej w wypowiedzeniu zmieniającym (przy umowie o pracę na czas nieokreślony) bądź jego zgodności z prawem, a nie nowych warunków zaproponowanych przez pracodawcę.

Po drugie dlatego, że odmowa przyjęcia nowych warunków to oświadczenie woli, które musi być skierowane do pracodawcy, a nie sądu.

Żeby można było stwierdzić, że odwołanie do sądu pracy stanowiło jednocześnie skuteczną odmowę pracownika co do przyjęcia nowych warunków zaproponowanych przez pracodawcę, musiałyby zaistnieć dwie okoliczności:

  • odpis odwołania (pozwu) do sądu pracy musiałby być doręczony pracodawcy nie później niż do upływu połowy okresu wypowiedzenia – liczy się data, w której pracodawca rzeczywiście odebrał pismo z sądu,
  • z odwołania wyraźnie musiałby wynikać brak zgody na nowe warunki, a nie tylko chęć zakwestionowania przyczyny wypowiedzenia zmieniającego bądź jego zgodności z prawem.

Jednocześnie trzeba pamiętać, że brak zgody na warunki zaproponowane przez pracodawcę nie stanowi przesłanki umożliwiającej wniesienie odwołania do sądu pracy. Odwołać się można zawsze, niezależnie od tego, czy zgoda została wyrażona czy też nie.

Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:

  • wyrok z dnia 22 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 254/98
  • wyrok z dnia 1 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 515/99

{ komentarzy: 0 }

Ochrona przedemerytalna po podwyższeniu wieku emerytalnego

autor: Kalina Jarosławska | 7 czerwca 2014

Gdy piszę o ochronie przedemerytalnej, mam oczywiście na myśli art. 39 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Przepisy podwyższające wiek emerytalny obowiązują od 1 stycznia 2013 r. Docelowo przejść na emeryturę będzie można w wieku 67 lat; dotyczy to zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Wydłużenie wieku emerytalnego następuje stopniowo, co powoduje równoległe przesuwanie się okresu ochronnego z art. 39 k.p.

Żeby ustalić wiek emerytalny osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r., należy sięgnąć do art. 24 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Należy odnaleźć przedział, w którym urodził się pracownik i zobaczyć, czy w momencie wypowiedzenia umowy o pracę przypisany mu wiek emerytalny powoduje objęcie go ochroną z art. 39 k.p. Nadal istotne będzie rozróżnienie między kobietami i mężczyznami. Przykładowo, jeżeli pracownica urodziła się 30 sierpnia 1953 r., jej wiek emerytalny wynosi 60 lat i 3 miesiące, natomiast jeżeli w takiej dacie urodził się pracownik, jego wiek emerytalny wynosi 66 lat i 11 miesięcy.

Niżej znajdziesz pełne zestawienie wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn w zależności od daty urodzenia:

Wiek emerytalny dla kobiet urodzonych w okresie:
1)    do dnia 31 grudnia 1952 r. wynosi co najmniej 60 lat;
2)    od dnia 1 stycznia 1953 r. do dnia 31 marca 1953 r. wynosi co najmniej 60 lat i 1 miesiąc;
3)    od dnia 1 kwietnia 1953 r. do dnia 30 czerwca 1953 r. wynosi co najmniej 60 lat i 2 miesiące;
4)    od dnia 1 lipca 1953 r. do dnia 30 września 1953 r. wynosi co najmniej 60 lat i 3 miesiące;
5)    od dnia 1 października 1953 r. do dnia 31 grudnia 1953 r. wynosi co najmniej 60 lat i 4 miesiące;
6)    od dnia 1 stycznia 1954 r. do dnia 31 marca 1954 r. wynosi co najmniej 60 lat i 5 miesięcy;
7)    od dnia 1 kwietnia 1954 r. do dnia 30 czerwca 1954 r. wynosi co najmniej 60 lat i 6 miesięcy;
8)    od dnia 1 lipca 1954 r. do dnia 30 września 1954 r. wynosi co najmniej 60 lat i 7 miesięcy;
9)    od dnia 1 października 1954 r. do dnia 31 grudnia 1954 r. wynosi co najmniej 60 lat i 8 miesięcy;
10)    od dnia 1 stycznia 1955 r. do dnia 31 marca 1955 r. wynosi co najmniej 60 lat i 9 miesięcy;
11)    od dnia 1 kwietnia 1955 r. do dnia 30 czerwca 1955 r. wynosi co najmniej 60 lat i 10 miesięcy;
12)    od dnia 1 lipca 1955 r. do dnia 30 września 1955 r. wynosi co najmniej 60 lat i 11 miesięcy;
13)    od dnia 1 października 1955 r. do dnia 31 grudnia 1955 r. wynosi co najmniej 61 lat;
14)    od dnia 1 stycznia 1956 r. do dnia 31 marca 1956 r. wynosi co najmniej 61 lat i 1 miesiąc;
15)    od dnia 1 kwietnia 1956 r. do dnia 30 czerwca 1956 r. wynosi co najmniej 61 lat i 2 miesiące;
16)    od dnia 1 lipca 1956 r. do dnia 30 września 1956 r. wynosi co najmniej 61 lat i 3 miesiące;
17)    od dnia 1 października 1956 r. do dnia 31 grudnia 1956 r. wynosi co najmniej 61 lat i 4 miesiące;
18)    od dnia 1 stycznia 1957 r. do dnia 31 marca 1957 r. wynosi co najmniej 61 lat i 5 miesięcy;
19)    od dnia 1 kwietnia 1957 r. do dnia 30 czerwca 1957 r. wynosi co najmniej 61 lat i 6 miesięcy;
20)    od dnia 1 lipca 1957 r. do dnia 30 września 1957 r. wynosi co najmniej 61 lat i 7 miesięcy;
21)    od dnia 1 października 1957 r. do dnia 31 grudnia 1957 r. wynosi co najmniej 61 lat i 8 miesięcy;
22)    od dnia 1 stycznia 1958 r. do dnia 31 marca 1958 r. wynosi co najmniej 61 lat i 9 miesięcy;
23)    od dnia 1 kwietnia 1958 r. do dnia 30 czerwca 1958 r. wynosi co najmniej 61 lat i 10 miesięcy;
24)    od dnia 1 lipca 1958 r. do dnia 30 września 1958 r. wynosi co najmniej 61 lat i 11 miesięcy;
25)    od dnia 1 października 1958 r. do dnia 31 grudnia 1958 r. wynosi co najmniej 62 lata;
26)    od dnia 1 stycznia 1959 r. do dnia 31 marca 1959 r. wynosi co najmniej 62 lata i 1 miesiąc;
27)    od dnia 1 kwietnia 1959 r. do dnia 30 czerwca 1959 r. wynosi co najmniej 62 lata i 2 miesiące;
28)    od dnia 1 lipca 1959 r. do dnia 30 września 1959 r. wynosi co najmniej 62 lata i 3 miesiące;
29)    od dnia 1 października 1959 r. do dnia 31 grudnia 1959 r. wynosi co najmniej 62 lata i 4 miesiące;
30)    od dnia 1 stycznia 1960 r. do dnia 31 marca 1960 r. wynosi co najmniej 62 lata i 5 miesięcy;
31)    od dnia 1 kwietnia 1960 r. do dnia 30 czerwca 1960 r. wynosi co najmniej 62 lata i 6 miesięcy;
32)    od dnia 1 lipca 1960 r. do dnia 30 września 1960 r. wynosi co najmniej 62 lata i 7 miesięcy;
33)    od dnia 1 października 1960 r. do dnia 31 grudnia 1960 r. wynosi co najmniej 62 lata i 8 miesięcy;
34)    od dnia 1 stycznia 1961 r. do dnia 31 marca 1961 r. wynosi co najmniej 62 lata i 9 miesięcy;
35)    od dnia 1 kwietnia 1961 r. do dnia 30 czerwca 1961 r. wynosi co najmniej 62 lata i 10 miesięcy;
36)    od dnia 1 lipca 1961 r. do dnia 30 września 1961 r. wynosi co najmniej 62 lata i 11 miesięcy;
37)    od dnia 1 października 1961 r. do dnia 31 grudnia 1961 r. wynosi co najmniej 63 lata;
38)    od dnia 1 stycznia 1962 r. do dnia 31 marca 1962 r. wynosi co najmniej 63 lata i 1 miesiąc;
39)    od dnia 1 kwietnia 1962 r. do dnia 30 czerwca 1962 r. wynosi co najmniej 63 lata i 2 miesiące;
40)    od dnia 1 lipca 1962 r. do dnia 30 września 1962 r. wynosi co najmniej 63 lata i 3 miesiące;
41)    od dnia 1 października 1962 r. do dnia 31 grudnia 1962 r. wynosi co najmniej 63 lata i 4 miesiące;
42)    od dnia 1 stycznia 1963 r. do dnia 31 marca 1963 r. wynosi co najmniej 63 lata i 5 miesięcy;
43)    od dnia 1 kwietnia 1963 r. do dnia 30 czerwca 1963 r. wynosi co najmniej 63 lata i 6 miesięcy;
44)    od dnia 1 lipca 1963 r. do dnia 30 września 1963 r. wynosi co najmniej 63 lata i 7 miesięcy;
45)    od dnia 1 października 1963 r. do dnia 31 grudnia 1963 r. wynosi co najmniej 63 lata i 8 miesięcy;
46)    od dnia 1 stycznia 1964 r. do dnia 31 marca 1964 r. wynosi co najmniej 63 lata i 9 miesięcy;
47)    od dnia 1 kwietnia 1964 r. do dnia 30 czerwca 1964 r. wynosi co najmniej 63 lata i 10 miesięcy;
48)    od dnia 1 lipca 1964 r. do dnia 30 września 1964 r. wynosi co najmniej 63 lata i 11 miesięcy;
49)    od dnia 1 października 1964 r. do dnia 31 grudnia 1964 r. wynosi co najmniej 64 lata;
50)    od dnia 1 stycznia 1965 r. do dnia 31 marca 1965 r. wynosi co najmniej 64 lata i 1 miesiąc;
51)    od dnia 1 kwietnia 1965 r. do dnia 30 czerwca 1965 r. wynosi co najmniej 64 lata i 2 miesiące;
52)    od dnia 1 lipca 1965 r. do dnia 30 września 1965 r. wynosi co najmniej 64 lata i 3 miesiące;
53)    od dnia 1 października 1965 r. do dnia 31 grudnia 1965 r. wynosi co najmniej 64 lata i 4 miesiące;
54)    od dnia 1 stycznia 1966 r. do dnia 31 marca 1966 r. wynosi co najmniej 64 lata i 5 miesięcy;
55)    od dnia 1 kwietnia 1966 r. do dnia 30 czerwca 1966 r. wynosi co najmniej 64 lata i 6 miesięcy;
56)    od dnia 1 lipca 1966 r. do dnia 30 września 1966 r. wynosi co najmniej 64 lata i 7 miesięcy;
57)    od dnia 1 października 1966 r. do dnia 31 grudnia 1966 r. wynosi co najmniej 64 lata i 8 miesięcy;
58)    od dnia 1 stycznia 1967 r. do dnia 31 marca 1967 r. wynosi co najmniej 64 lata i 9 miesięcy;
59)    od dnia 1 kwietnia 1967 r. do dnia 30 czerwca 1967 r. wynosi co najmniej 64 lata i 10 miesięcy;
60)    od dnia 1 lipca 1967 r. do dnia 30 września 1967 r. wynosi co najmniej 64 lata i 11 miesięcy;
61)    od dnia 1 października 1967 r. do dnia 31 grudnia 1967 r. wynosi co najmniej 65 lat;
62)    od dnia 1 stycznia 1968 r. do dnia 31 marca 1968 r. wynosi co najmniej 65 lat i 1 miesiąc;
63)    od dnia 1 kwietnia 1968 r. do dnia 30 czerwca 1968 r. wynosi co najmniej 65 lat i 2 miesiące;
64)    od dnia 1 lipca 1968 r. do dnia 30 września 1968 r. wynosi co najmniej 65 lat i 3 miesiące;
65)    od dnia 1 października 1968 r. do dnia 31 grudnia 1968 r. wynosi co najmniej 65 lat i 4 miesiące;
66)    od dnia 1 stycznia 1969 r. do dnia 31 marca 1969 r. wynosi co najmniej 65 lat i 5 miesięcy;
67)    od dnia 1 kwietnia 1969 r. do dnia 30 czerwca 1969 r. wynosi co najmniej 65 lat i 6 miesięcy;
68)    od dnia 1 lipca 1969 r. do dnia 30 września 1969 r. wynosi co najmniej 65 lat i 7 miesięcy;
69)    od dnia 1 października 1969 r. do dnia 31 grudnia 1969 r. wynosi co najmniej 65 lat i 8 miesięcy;
70)    od dnia 1 stycznia 1970 r. do dnia 31 marca 1970 r. wynosi co najmniej 65 lat i 9 miesięcy;
71)    od dnia 1 kwietnia 1970 r. do dnia 30 czerwca 1970 r. wynosi co najmniej 65 lat i 10 miesięcy;
72)    od dnia 1 lipca 1970 r. do dnia 30 września 1970 r. wynosi co najmniej 65 lat i 11 miesięcy;
73)    od dnia 1 października 1970 r. do dnia 31 grudnia 1970 r. wynosi co najmniej 66 lat;
74)    od dnia 1 stycznia 1971 r. do dnia 31 marca 1971 r. wynosi co najmniej 66 lat i 1 miesiąc;
75)    od dnia 1 kwietnia 1971 r. do dnia 30 czerwca 1971 r. wynosi co najmniej 66 lat i 2 miesiące;
76)    od dnia 1 lipca 1971 r. do dnia 30 września 1971 r. wynosi co najmniej 66 lat i 3 miesiące;
77)    od dnia 1 października 1971 r. do dnia 31 grudnia 1971 r. wynosi co najmniej 66 lat i 4 miesiące;
78)    od dnia 1 stycznia 1972 r. do dnia 31 marca 1972 r. wynosi co najmniej 66 lat i 5 miesięcy;
79)    od dnia 1 kwietnia 1972 r. do dnia 30 czerwca 1972 r. wynosi co najmniej 66 lat i 6 miesięcy;
80)    od dnia 1 lipca 1972 r. do dnia 30 września 1972 r. wynosi co najmniej 66 lat i 7 miesięcy;
81)    od dnia 1 października 1972 r. do dnia 31 grudnia 1972 r. wynosi co najmniej 66 lat i 8 miesięcy;
82)    od dnia 1 stycznia 1973 r. do dnia 31 marca 1973 r. wynosi co najmniej 66 lat i 9 miesięcy;
83)    od dnia 1 kwietnia 1973 r. do dnia 30 czerwca 1973 r. wynosi co najmniej 66 lat i 10 miesięcy;
84)    od dnia 1 lipca 1973 r. do dnia 30 września 1973 r. wynosi co najmniej 66 lat i 11 miesięcy;
85)    po dniu 30 września 1973 r. wynosi co najmniej 67 lat.

Wiek emerytalny dla mężczyzn urodzonych w okresie:
1)    od dnia 1 stycznia 1949 r. do dnia 31 marca 1949 r. wynosi co najmniej 65 lat i 5 miesięcy;
2)    od dnia 1 kwietnia 1949 r. do dnia 30 czerwca 1949 r. wynosi co najmniej 65 lat i 6 miesięcy;
3)    od dnia 1 lipca 1949 r. do dnia 30 września 1949 r. wynosi co najmniej 65 lat i 7 miesięcy;
4)    od dnia 1 października 1949 r. do dnia 31 grudnia 1949 r. wynosi co najmniej 65 lat i 8 miesięcy;
5)    od dnia 1 stycznia 1950 r. do dnia 31 marca 1950 r. wynosi co najmniej 65 lat i 9 miesięcy;
6)    od dnia 1 kwietnia 1950 r. do dnia 30 czerwca 1950 r. wynosi co najmniej 65 lat i 10 miesięcy;
7)    od dnia 1 lipca 1950 r. do dnia 30 września 1950 r. wynosi co najmniej 65 lat i 11 miesięcy;
8)    od dnia 1 października 1950 r. do dnia 31 grudnia 1950 r. wynosi co najmniej 66 lat;
9)    od dnia 1 stycznia 1951 r. do dnia 31 marca 1951 r. wynosi co najmniej 66 lat i 1 miesiąc;
10)    od dnia 1 kwietnia 1951 r. do dnia 30 czerwca 1951 r. wynosi co najmniej 66 lat i 2 miesiące;
11)    od dnia 1 lipca 1951 r. do dnia 30 września 1951 r. wynosi co najmniej 66 lat i 3 miesiące;
12)    od dnia 1 października 1951 r. do dnia 31 grudnia 1951 r. wynosi co najmniej 66 lat i 4 miesiące;
13)    od dnia 1 stycznia 1952 r. do dnia 31 marca 1952 r. wynosi co najmniej 66 lat i 5 miesięcy;
14)    od dnia 1 kwietnia 1952 r. do dnia 30 czerwca 1952 r. wynosi co najmniej 66 lat i 6 miesięcy;
15)    od dnia 1 lipca 1952 r. do dnia 30 września 1952 r. wynosi co najmniej 66 lat i 7 miesięcy;
16)    od dnia 1 października 1952 r. do dnia 31 grudnia 1952 r. wynosi co najmniej 66 lat i 8 miesięcy;
17)    od dnia 1 stycznia 1953 r. do dnia 31 marca 1953 r. wynosi co najmniej 66 lat i 9 miesięcy;
18)    od dnia 1 kwietnia 1953 r. do dnia 30 czerwca 1953 r. wynosi co najmniej 66 lat i 10 miesięcy;
19)    od dnia 1 lipca 1953 r. do dnia 30 września 1953 r. wynosi co najmniej 66 lat i 11 miesięcy;
20)    po dniu 30 września 1953 r. wynosi co najmniej 67 lat.

{ komentarzy: 12 }