W poprzednim wpisie podałam przykłady sytuacji, kiedy może dojść do skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. W jednym z przypadków można skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, najwyżej jednak do 1 miesiąca; pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Oczywiście od takiego wypowiedzenia pracownik może się odwołać, kwestionując jego zasadność bądź zgodność z prawem. Jeżeli się to powiedzie, sąd pracy może pracownika przywrócić do pracy lub przyznać mu odszkodowanie.

Czy wtedy trzeba zwracać odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia?

Nie, nie ma takiego obowiązku. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 listopada 2013 r., sygn. akt II PK 42/13.

Jest tak dlatego, że skrócenie okresu wypowiedzenia powoduje u pracownika utratę możliwości otrzymania wynagrodzenia za czas, o który skrócono wypowiedzenie. Odszkodowanie ma rekompensować tę utratę.

Zwróć uwagę, że gdyby pracodawca wypowiedział umowę o pracę w normalnym trybie, bez skracania, musiałby zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę wykonywaną przez cały okres wypowiedzenia. W razie przywrócenia do pracy po wygranym odwołaniu w sądzie pracy nie byłoby żadnych podstaw, aby żądać od pracownika zwrotu tego wynagrodzenia. A skoro odszkodowanie w istocie stanowi ekonomiczny ekwiwalent tego wynagrodzenia, zastępuje je, to również nie ma powodu, aby domagać się jego zwrotu.

{ 0 komentarze }

Skrócenie okresu wypowiedzenia

przez Kalina Jarosławska dnia 2 czerwca 2015

Czy można skrócić okres wypowiedzenia?

Odpowiedź na tak postawione pytanie jest twierdząca.

Widzę tutaj co najmniej dwie możliwe sytuacje:

Po pierwsze, strony mogą uzgodnić skrócenie okresu wypowiedzenia. Podstawę do tego daje art. 36 § 6 kodeksu pracy, zgodnie z którym:

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Takie uzgodnienie nie powoduje zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę na porozumienie stron. Umowa rozwiąże się za wypowiedzeniem i będzie to wpisane do świadectwa pracy. Pracownikowi nie przysługuje żadne świadczenie pieniężne z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia, ale pracodawca może je zaoferować. Jest ono jednak dobrowolne, a nie obowiązkowe.

Po drugie, w przypadku gdy do wypowiedzenia umowy o pracę dochodzi z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika (czyli zazwyczaj na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych), można skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Pracodawca może uczynić to jednostronnie, bez zgody pracownika. Podstawę do takiego działania daje art. 36[1] kodeksu pracy. Wówczas jednak pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Na kanwie drugiej możliwości powstaje pytanie, czy pracownik musi zwrócić odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, jeżeli przyczyna wypowiedzenia niedotycząca pracownika (czyli np. likwidacja stanowiska pracy) okaże się niezasadna lub nieprawdziwa… Skoro powinien zwrócić odprawę, to może i odszkodowanie? O tym w następnym wpisie 🙂

{ 0 komentarze }

Idzie nowe – spółka radców prawnych

przez Kalina Jarosławska dnia 26 maja 2015

Ostatnio w moim życiu zawodowym zaszły poważne zmiany. Wraz z kolegą po fachu, radcą prawnym Konradem Mońko, z którym w przeszłości pracowaliśmy w jednej kancelarii, założyliśmy spółkę partnerską radców prawnych.

Co to oznacza dla Ciebie? Tylko tyle, że od teraz będziesz klientem kancelarii Jarosławska Mońko Radcowie prawni, a nie klientem Kancelarii Radcy Prawnego Kaliny Jarosławskiej. Ja będę zajmować się dalej tym samym, czyli przede wszystkim prawem pracy.

Zmieniają się niektóre moje dane kontaktowe, a najważniejszy z nich to e-mail. Od teraz pisz proszę do mnie na adres info@jmlegal.pl albo kjaroslawska@jmlegal.pl. Numery telefonów pozostają takie same, więc bez problemu się do mnie dodzwonisz.

{ 0 komentarze }

Odszkodowanie zawsze maksymalnie za 3 miesiące wypowiedzenia

przez Kalina Jarosławska dnia 1 maja 2015

Pamiętasz, jak ponad roku temu pisałam o problemie odszkodowania za niezasadne lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę z wydłużonym okresem wypowiedzenia? Mój artykuł znajdziesz tu: Odszkodowanie za dłuższy okres wypowiedzenia.

Z problemem tym spotkałam się na tle realnej sprawy. Po oddaleniu przez sądy obu instancji roszczeń pracownika wykraczających ponad 3-miesięcznie wynagrodzenie na zlecenie powoda sporządziłam i wniosłam skargę kasacyjną, która została przyjęta do rozpoznania na rozprawie z uwagi precedensowy charakter zagadnienia.

Rozprawa odbyła się niedawno, w kwietniu.  Od wniesienia skargi do jej ostatecznego rozpoznania minął prawie rok.

Chyba nie muszę mówić, że występowanie przed Sądem Najwyższym było dla mnie nie lada przeżyciem i wyzwaniem 🙂

W uzasadnieniu skargi i podczas wystąpienia na rozprawie chciałam przekonać Sąd Najwyższy, że jeżeli w umowie o pracę strony przewidziały dłuższy niż maksymalny ustawowy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (w tym konkretnym przypadku 6 miesięcy), to niejako w sposób dorozumiany przyjęły, ze względu na brzmienie art. 47[1] k.p. (który stanowi, że odszkodowanie nie może być niższe niż równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia), że w razie niezgodnego z prawem lub niezasadnego wypowiedzenia tejże umowy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za ów wydłużony okres wypowiedzenia, a nie za maksymalny ustawowy.

Sąd Najwyższy nie podzielił jednak tego stanowiska, stwierdzając, że Kodeks pracy przewiduje odszkodowanie maksymalnie w wysokości wynagrodzenia za okres 3 miesięcy. Jeżeli zaś pracownikowi ma przysługiwać odszkodowanie wyższe, na przykład w równowartości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, musi to być wprost wskazane w umowie o pracę.

Póki co bazuję tylko na ustnym uzasadnieniu wyroku. Jednak niedługo powinnam je otrzymać w formie pisemnej. Wtedy szerzej opowiem o stanowisku Sądu Najwyższego, które będzie miało praktyczne znaczenie nie tylko przy ustalaniu odszkodowania przy wypowiadaniu umów o pracę, jak i przy ich rozwiązywaniu bez wypowiedzenia. Dlaczego? O tym napiszę już wkrótce.

{ 0 komentarze }

Planowane zmiany Kodeksu pracy co do umowy o pracę na czas określony

przez Kalina Jarosławska dnia 19 marca 2015

W poprzednim wpisie obiecałam, że wkrótce opiszę planowane zmiany Kodeksu pracy dotyczące umowy o pracę na czas określony. Zmiany te będą pokłosiem wyroku w sprawie Małgorzaty Nierodzik, w którym Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał, że sztywny dwutygodniowy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony może być formą dyskryminacji.

Projekt nowelizacji obecnie znajduje się na etapie konsultacji, a aktualna wersja pochodzi z 25 lutego 2015 r.

Podstawowe założenia planowanych zmian są następujące:

  • ograniczenie okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (chodzi także o łączny czas zatrudnienia na podstawie kilku takich umów pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą) to 33 miesiące,
  • łączna liczba umów o pracę na czas określony to maksymalnie 3,
  • po przekroczeniu 33 miesięcy lub zawarciu czwartej umowy o pracę na czas określony pracownika uważa się za zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony,
  • w pewnych sytuacja od tych zasad będzie można odstąpić, jeżeli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,
  • okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony będą takie same jak umowy o pracę na czas nieokreślony, czyli zależne od stażu pracy.

Ale uwaga! Planowane zmiany nie przewidują, że wypowiadając umowę o pracę na czas określony pracodawca będzie musiał podać przyczynę wypowiedzenia. Ten obowiązek miałby zatem pozostać zarezerwowany tylko dla wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (no i oczywiście dla rozwiązania wszelkich umów bez wypowiedzenia).

Co sądzisz o tych planach?

{ 6 komentarze }