Chciałam napisać Ci kilka słów o niedawnych dwóch wydarzeniach, które będę miały istotne znaczenie dla prawa pracy.

Po pierwsze, 25 czerwca 2015 r. Sejm uchwalił ustawę zmieniającą Kodeks pracy i wprowadzającą przede wszystkim nową regulację umowy o pracę na czas określony. O założeniach projektu ustawy pisałam tutaj i w zasadzie się one nie zmieniły.

Teraz ustawa trafi do Senatu, a potem do Prezydenta. Ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od daty ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Zostało więc jeszcze trochę czasu do momentu, aż nowe zasady zaczną obowiązywać. Istotne będą przy tym przepisy przejściowe, czyli przepisy mówiące o tym, jakie reguły stosować do umów o pracę na czas określony obowiązujących w dniu wejścia w życie nowej ustawy, w zależności od ich treści. O tym napiszę jednak później, gdy ustawa oficjalnie stanie się prawem.

Po drugie, w uchwale 2 lipca 2015 r., sygn. akt III PZP 4/15, Sąd Najwyższy zajął się zagadnieniem, czy pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym z powołaniem się na art. 55 § 1[1] kodeksu pracy (czyli z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika), przysługuje prawo do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych. Temat ten przewijał się już na blogu, często pytali mnie o to klienci. Nie było jednak jasnej odpowiedzi.

SN stwierdził, że odprawa pieniężna się należy, jeżeli przyczyny rozwiązania stosunku pracy niedotyczące pracownika (czyli w tym przypadku odnoszące się do zachowania pracodawcy) stanowią wyłączny powód tegoż rozwiązania.

Póki co SN udostępnił jedynie tezę uchwały, bez uzasadnienia. Zapewne wkrótce zostanie ono opublikowane i wtedy dowiemy się więcej na temat sytuacji, w której powstał problem i jakich roszczeń dochodził pracownik, tzn. czy tylko odprawy, czy też może zarówno odprawy, jak i odszkodowania w związku z „dyscyplinarką dla pracodawcy”.

{ 0 komentarze }

W poprzednim wpisie podałam przykłady sytuacji, kiedy może dojść do skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. W jednym z przypadków można skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, najwyżej jednak do 1 miesiąca; pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Oczywiście od takiego wypowiedzenia pracownik może się odwołać, kwestionując jego zasadność bądź zgodność z prawem. Jeżeli się to powiedzie, sąd pracy może pracownika przywrócić do pracy lub przyznać mu odszkodowanie.

Czy wtedy trzeba zwracać odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia?

Nie, nie ma takiego obowiązku. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 listopada 2013 r., sygn. akt II PK 42/13.

Jest tak dlatego, że skrócenie okresu wypowiedzenia powoduje u pracownika utratę możliwości otrzymania wynagrodzenia za czas, o który skrócono wypowiedzenie. Odszkodowanie ma rekompensować tę utratę.

Zwróć uwagę, że gdyby pracodawca wypowiedział umowę o pracę w normalnym trybie, bez skracania, musiałby zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę wykonywaną przez cały okres wypowiedzenia. W razie przywrócenia do pracy po wygranym odwołaniu w sądzie pracy nie byłoby żadnych podstaw, aby żądać od pracownika zwrotu tego wynagrodzenia. A skoro odszkodowanie w istocie stanowi ekonomiczny ekwiwalent tego wynagrodzenia, zastępuje je, to również nie ma powodu, aby domagać się jego zwrotu.

{ 0 komentarze }

Skrócenie okresu wypowiedzenia

przez Kalina Jarosławska dnia 2 czerwca 2015

Czy można skrócić okres wypowiedzenia?

Odpowiedź na tak postawione pytanie jest twierdząca.

Widzę tutaj co najmniej dwie możliwe sytuacje:

Po pierwsze, strony mogą uzgodnić skrócenie okresu wypowiedzenia. Podstawę do tego daje art. 36 § 6 kodeksu pracy, zgodnie z którym:

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Takie uzgodnienie nie powoduje zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę na porozumienie stron. Umowa rozwiąże się za wypowiedzeniem i będzie to wpisane do świadectwa pracy. Pracownikowi nie przysługuje żadne świadczenie pieniężne z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia, ale pracodawca może je zaoferować. Jest ono jednak dobrowolne, a nie obowiązkowe.

Po drugie, w przypadku gdy do wypowiedzenia umowy o pracę dochodzi z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika (czyli zazwyczaj na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych), można skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Pracodawca może uczynić to jednostronnie, bez zgody pracownika. Podstawę do takiego działania daje art. 36[1] kodeksu pracy. Wówczas jednak pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Na kanwie drugiej możliwości powstaje pytanie, czy pracownik musi zwrócić odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, jeżeli przyczyna wypowiedzenia niedotycząca pracownika (czyli np. likwidacja stanowiska pracy) okaże się niezasadna lub nieprawdziwa… Skoro powinien zwrócić odprawę, to może i odszkodowanie? O tym w następnym wpisie 🙂

{ 0 komentarze }

Idzie nowe – spółka radców prawnych

przez Kalina Jarosławska dnia 26 maja 2015

Ostatnio w moim życiu zawodowym zaszły poważne zmiany. Wraz z kolegą po fachu, radcą prawnym Konradem Mońko, z którym w przeszłości pracowaliśmy w jednej kancelarii, założyliśmy spółkę partnerską radców prawnych.

Co to oznacza dla Ciebie? Tylko tyle, że od teraz będziesz klientem kancelarii Jarosławska Mońko Radcowie prawni, a nie klientem Kancelarii Radcy Prawnego Kaliny Jarosławskiej. Ja będę zajmować się dalej tym samym, czyli przede wszystkim prawem pracy.

Zmieniają się niektóre moje dane kontaktowe, a najważniejszy z nich to e-mail. Od teraz pisz proszę do mnie na adres info@jmlegal.pl albo kjaroslawska@jmlegal.pl. Numery telefonów pozostają takie same, więc bez problemu się do mnie dodzwonisz.

{ 0 komentarze }

Odszkodowanie zawsze maksymalnie za 3 miesiące wypowiedzenia

przez Kalina Jarosławska dnia 1 maja 2015

Pamiętasz, jak ponad roku temu pisałam o problemie odszkodowania za niezasadne lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę z wydłużonym okresem wypowiedzenia? Mój artykuł znajdziesz tu: Odszkodowanie za dłuższy okres wypowiedzenia.

Z problemem tym spotkałam się na tle realnej sprawy. Po oddaleniu przez sądy obu instancji roszczeń pracownika wykraczających ponad 3-miesięcznie wynagrodzenie na zlecenie powoda sporządziłam i wniosłam skargę kasacyjną, która została przyjęta do rozpoznania na rozprawie z uwagi precedensowy charakter zagadnienia.

Rozprawa odbyła się niedawno, w kwietniu.  Od wniesienia skargi do jej ostatecznego rozpoznania minął prawie rok.

Chyba nie muszę mówić, że występowanie przed Sądem Najwyższym było dla mnie nie lada przeżyciem i wyzwaniem 🙂

W uzasadnieniu skargi i podczas wystąpienia na rozprawie chciałam przekonać Sąd Najwyższy, że jeżeli w umowie o pracę strony przewidziały dłuższy niż maksymalny ustawowy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (w tym konkretnym przypadku 6 miesięcy), to niejako w sposób dorozumiany przyjęły, ze względu na brzmienie art. 47[1] k.p. (który stanowi, że odszkodowanie nie może być niższe niż równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia), że w razie niezgodnego z prawem lub niezasadnego wypowiedzenia tejże umowy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za ów wydłużony okres wypowiedzenia, a nie za maksymalny ustawowy.

Sąd Najwyższy nie podzielił jednak tego stanowiska, stwierdzając, że Kodeks pracy przewiduje odszkodowanie maksymalnie w wysokości wynagrodzenia za okres 3 miesięcy. Jeżeli zaś pracownikowi ma przysługiwać odszkodowanie wyższe, na przykład w równowartości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, musi to być wprost wskazane w umowie o pracę.

Póki co bazuję tylko na ustnym uzasadnieniu wyroku. Jednak niedługo powinnam je otrzymać w formie pisemnej. Wtedy szerzej opowiem o stanowisku Sądu Najwyższego, które będzie miało praktyczne znaczenie nie tylko przy ustalaniu odszkodowania przy wypowiadaniu umów o pracę, jak i przy ich rozwiązywaniu bez wypowiedzenia. Dlaczego? O tym napiszę już wkrótce.

{ 0 komentarze }