Przyzwyczailiśmy się, że umowę o pracę na czas nieokreślony wypowiada się za 2-tygodniowym, miesięcznym lub 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia, w zależności od stażu pracy, natomiast umowę o pracę na czas określony – za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, o ile została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a w tekście umowy znalazła się stosowna klauzula zezwalająca na wypowiedzenie.

Wygląda jednak na to, że od tych „odwiecznych” zasad trzeba będzie się odzwyczaić.

W marcu 2014 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał wyrok w sprawie Małgorzaty Nierodzik (sprawa nr C-38/13).

P. Nierodzik zatrudniona była w zakładzie opieki zdrowotnej na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na prawie 5 lat (bez kilkunastu dni). Po 2 latach umowa ta została wypowiedziana przez pracodawcę w znanym nam trybie, czyli z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

P. Nierodzik wniosła sprawę do sądu, domagając się ustalenia, że z pracodawcą łączyła ją umowa o pracę na czas nieokreślony, zaś okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące (aż tyle, ponieważ p. Nierodzik już wcześniej pracowała w tym właśnie zakładzie opieki zdrowotnej).

Sąd Rejonowy w Białymstoku postanowił zadać TSUE tzw. pytanie prejudycjalne co do zgodności przepisów polskiego prawa pracy w zakresie trybu rozwiązywania umów o pracę na czas określony z prawem wspólnotowym, również w kontekście zakazu dyskryminacji ze względu na rodzaj umowy łączący pracodawcę i pracownika.

Chodziło konkretnie o wątpliwość, czy dopuszczalny jest ustalony w polskim kodeksie pracy sztywny, niezależny od długości zakładowego stażu pracy 2-tygodniowy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w sytuacji gdy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest uzależniony od długości zakładowego stażu pracy i może wynosić od dwóch tygodni aż do trzech miesięcy.

TSUE uznał, że okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony stanowi jeden z warunków zatrudnienia, którego różnicowanie tylko ze względu na rodzaj umowy o pracę (przy założeniu, że w pozostałym zakresie warunki pracy są porównywalne) stanowi odmienne traktowanie w oparciu o niedozwolone kryterium. W konsekwencji można mówić tutaj o dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony względem tych pracujących w oparciu o umowy o pracę na czas nieokreślony w zakresie długości okresu wypowiedzenia.

Skutkiem wydania wyroku w sprawie Małgorzaty Nierodzik jest projekt zmian w kodeksie pracy, mający uwzględniać uwagi sformułowane przez TSUE. Już wkrótce opiszę na blogu planowane zmiany.

{ 4 komentarze }

Wszystkiego dobrego!

przez Kalina Jarosławska dnia 1 stycznia 2015

Wszystkim czytelnikom bloga i osobom, które poznałam przy okazji mojej blogowej przygody – życzę wszystkiego dobrego w Nowym Roku, tak na polu zawodowym, jak i osobistym

 

1373858_42342101-1024x1024

{ 0 komentarze }

Celnik-sygnalista

przez Kalina Jarosławska dnia 27 lipca 2014

Pamiętasz, jak kiedyś pisałam o pracownikach-sygnalistach, znanych z angielska jako whistleblowerzy? Jeżeli chcesz przypomnieć sobie te artykuły, znajdziesz je tutaj i tutaj.

W polskiej prasie pojawiła się kolejna historia takiego pracownika, tym razem celnika-sygnalisty. Reportaż możesz przeczytać w Gazecie Wyborczej (link).

W naszym kraju whistleblower nie tylko nie może liczyć na nagrodę czy ochronę, przede wszystkim musi liczyć się ze zwolnieniem. Zazwyczaj bowiem narusza czyjeś interesy. Abstrahuję tutaj o tego, czy zgłoszone przez niego zarzuty się potwierdzają. Przede wszystkim powinny być one zbadane, a stosowne kroki należy podejmować później.

Należy brać przykład z krajów bardziej rozwiniętych od nas. Np. w Stanach Zjednoczonych whistleblower zgłaszający praktyki korupcyjne amerykańskiego koncernu, nawet jeżeli działa on za granicą, a sam sygnalista nie jest Amerykaninem, może liczyć na nagrodę finansową ze strony tamtejszego odpowiednika naszej Komisja Nadzoru Finansowego (SEC – Securities and Exchange Commission), jeżeli zarzuty zostaną potwierdzone.

{ 2 komentarze }

Prawo w internecie – nie tylko prawo pracy

przez Kalina Jarosławska dnia 19 lipca 2014

Mamy takie czasy, że wszystko można znaleźć w internecie.

Również porady prawne praktycznie z wszystkich dziedzin prawa. Jednak trzeba do nich podchodzić ostrożnie. Czasem bowiem ciężko jest oddzielić informacje właściwe od szkodliwych bądź niezgodnych z prawem. Pisałam o tym m. in. w poście Wypowiedzenie – ziarna i plewy w internecie.

Blogi takie jak ten, pisane przez prawników zajmujących się określonymi zagadnieniami, specjalizujących się niekiedy w bardzo wąskich kwestiach, pozwalają na uzyskanie rzetelnej i informacji prawnej.

Co więcej, teraz nie musisz szukać każdego bloga osobno, ponieważ wszystkie one dostępne są poprzez serwis LexMonitor, w którym publikowane są linki do najnowszych artykułów, a sortowanie blogów według tematyki (praca, medycyna, rodzina, nieruchomości) pozwoli Ci szybciej dotrzeć do poszukiwanych wiadomości.

Prawda, że to wygodne? 🙂

{ 0 komentarze }

Bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy

przez Kalina Jarosławska dnia 12 lipca 2014

Chodzi o to, czy odsunięcie pracownika od pracy może usprawiedliwić rozwiązanie przez owego pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. O takim trybie rozwiązania umowy o pracę pisałam już wcześniej (tutaj i tutaj).

Zdaniem Sądu Najwyższego – tak, zwłaszcza jeżeli powoduje to utratę wyższego wynagrodzenia. SN orzekł w ten sposób w wyroku z dnia 20 września 2013 r., sygn. akt II PK 6/13.

W tej sprawie pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jako przyczynę wskazując niezapewnienie pracy zgodnie z zawartą umową o pracę.  Pracownik był kierowcą, którego wynagrodzenie zależało od liczby wykonanych tras, te zaś zlecane były przez pracodawcę. Pracodawca zarzucił pracownikowi kradzież paliwa, a ten się do tego przyznał, ponieważ pracodawca obiecał, że w takim przypadku nie wyciągnie wobec niego konsekwencji dyscyplinarnych.

Kilka miesięcy później pracodawca zabronił pracownikowi wchodzić na teren firmy i zaprzestał wystawiania mu zleceń wyjazdowych, pomimo że miał zapotrzebowanie na pracę kierowców. Jednocześnie nie zgodził się na proponowane przez pracownika rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.  Kilka dni później pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W odpowiedzi pracodawca pozwał go o odszkodowanie, uznając, że podana przyczyna jest nieuzasadniona.

Sądy I i II instancji stwierdziły – a Sąd Najwyższy podtrzymał ich stanowisko – że powództwo pracodawcy zasługuje na oddalenie, głównie w tego względu, że odsunięcie od pracy miało miejsce długo po kradzieży paliwa, a nadto pozbawiło pracownika znacznej części wynagrodzenia.

Wprawdzie pracodawca twierdził, że chciał zastanowić się na sensem dalszej współpracy, ale motywacji tej nie uznano za przekonującą, ponieważ miał on możliwość podjąć szereg kroków, aby rozwiązać sytuację i nie trzymać pracownika w niepewności, bez zarobków w zwyczajowej wysokości. Pracodawca mógł wypowiedzieć umowę o pracę albo bądź przyjąć ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Mógł też udzielić pracownikowi urlopu. Nie musiał odsuwać go od pracy.

Stosunek pracy rodzi po stronie pracodawcy podstawowy obowiązek zatrudniania pracownika. Ponadto pracodawca zobowiązany jest organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności (art. 94 pkt 2 k.p.)

{ 1 komentarz }