Blog dla pracodawców i pracowników – o tym jak prawidłowo zakończyć umowę o pracę i jak się przed tym bronić

Podsłuchiwanie pracodawcy – powód do zwolnienia?

autor: Kalina Jarosławska | 10 sierpnia 2012

Przeglądając ostatnio czasopismo, w którym Sąd Najwyższy publikuje niektóre swoje orzeczenia wraz z uzasadnieniami (ubolewam, że niestety z dużym – prawie rocznym opóźnieniem) trafiłam na ciekawy wyrok*.

Teza jest następująca:

Ochrona spraw prywatnych dotyczy nie tylko pracownika, ale także pracodawcy i jego firmy. Nagrywanie bez zgody pracodawcy jego rozmów może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę.

W tej sprawie doszło do sporu sądowego, ponieważ pracownica – powódka otrzymała zwolnienie dyscyplinarne. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę podano m. in. naruszenie zasady uczciwości i lojalności wobec pracodawcy poprzez nagrywanie rozmów odbywających się w pomieszczeniu zamkniętym, naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz kierowanie gróźb zniszczenia pracodawcy

Z ustaleń faktycznych wynikało, że powódka rzeczywiście dość odważnie sobie poczynała.

Kiedy między pracownicą a pracodawcą zaczęły pogarszać się stosunki, groziła ona, że doniesie na pracodawcę do urzędu celnego, chyba że otrzyma stosowną gratyfikację finansową. Powódka mówiła pracownikom, że zrobi wszystko, aby zniszczyć firmę i że szuka na to dowodów. W bezpośredniej rozmowie z członkami zarządu oświadczyła, że nagrywała ich rozmowy dotyczące firmy, prowadzone na osobności w jednym z pomieszczeń biura. Jak się okazało w toku postępowania sądowego, był to blef.

Sąd I instancji oddalił powództwo, ale sąd II instancji zmienił wyrok i je uwzględnił. Sąd Okręgowy stwierdził m. in., że – uwaga – pracodawca nie udowodnił, iż powódka nagrywała rozmowy. Na usta ciśnie się pytanie: jak pracodawca miał udowodnić okoliczność, która się nie zdarzyła? :-)

Koniec końców sprawa trafiła do SN, który podszedł do sprawy zdroworozsądkowo. Pracodawca nie musiał wykazywać, że powódka nagrywała rozmowy, gdyż znaczenie mają przede wszystkie same jej twierdzenia o nagrywaniu – tym bardziej, że przed zwolnieniem dyscyplinarnym nie ustalono, aby powódka blefowała, okazało się dopiero podczas procesu. Poza tym blef to podstęp, którego powódka użyła jako środka nacisku w celu osiągnięcia określonej korzyści. Takie zachowanie zostało ocenione jako naganne.

Na tle tej sprawy SN sformułował kilka wytycznych odnośnie zachowania, jakiego można oczekiwać od pracodawcy w reakcji na twierdzenia pracownika:

  • nie ma reguły generalnej, które nakazuje pracodawcy weryfikować prawdziwość każdego twierdzenia pracownika,
  • pracodawca, zakładając lojalność pracownika, może uznawać jego twierdzenia za prawdziwe, chyba że zachodzą jakieś szczególne okoliczności, które nakazują wątpić w prawdomówność lub intencje pracownika.

Najważniejszy zaś wniosek jest taki, że wszelkie informacje prywatne pracodawcy, stanowiące jego własność lub dobro osobiste, które nie są upubliczniane lub kierowane do pracownika, nie powinny być przez niego nagrywane i gromadzone.

*Wyrok z dnia 24 maja 2011 r., sygn. akt II PK 299/10

{ liczba komentarzy: 0 }

Zostaw Komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł. Jednak jeśli chcesz w ten sposób poprosić mnie o pomoc, skorzystaj z zakładki Porady on line

Poprzedni wpis:

Kolejny wpis: