Blog dla pracodawców i pracowników – o tym jak prawidłowo zakończyć umowę o pracę i jak się przed tym bronić

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – cz. II

autor: Kalina Jarosławska | 26 lutego 2011

Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

Aby można było powołać tę okoliczność jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, muszą być spełnione 3 warunki:

  • pracownik musi popełnić przestępstwo w trakcie zatrudnienia,
  • popełnione przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnienia pracownika na dotychczasowym stanowisku,
  • przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Warunek pierwszy jest jasny, można tylko ewentualnie dodać, że nie obejmuje on wykroczeń (co jednak nie wyklucza – w zależności od konkretnego przypadku – możliwości zakwalifikowania wykroczenia jako np. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych).

Warunek drugi jest trudniejszy do zdefiniowania, ponieważ Kodeks pracy nie wyjaśnia, jakie przestępstwo miałoby uniemożliwiać dalsze zatrudnienia pracownika. Dlatego każdą sprawę trzeba oceniać indywidualnie, biorąc pod uwagę zakres obowiązków pracownika, okoliczności popełnienia przestępstwa czy wysokość spowodowanej szkody. Nie jest przy tym istotne, czy przestępstwo zostało spowodowane na szkodę pracodawcy, czy też osoby trzeciej. Zasadniczo wymaga się, aby przestępstwo miało związek z zatrudnieniem pracownika, choć w przypadku stanowisk wymagających szczególnego zaufania ze strony pracodawcy (np. kierowników, menedżerów, księgowych) wymóg ten może być nieco złagodzony.

Warunek trzeci rodzi pytania o sytuacje, w jakich można uznać, że przestępstwo jest oczywiste. Oceny „oczywistości” przestępstwa dokonuje pracodawca, podejmując tym samym ryzyko, że jego decyzja zostanie zakwestionowana przez sąd pracy, który może mieć inny pogląd na „oczywistość” danego przestępstwo. Co do zasady w uproszczeniu możemy przyjąć, że oczywiste będzie przestępstwo, do którego pracownik dobrowolnie się przyznał bądź został złapany na gorącym uczynku. Według Sądu Najwyższego (wyrok z 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PR 13/79):

„Oczywistość” popełnienia przestępstwa może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, lecz także na podstawie takiej oceny konkretnego zdarzenia, która nie pozostawia wątpliwości co do wyniku ewentualnego postępowania karnego np., gdy sprawca został „złapany na gorącym uczynku” w momencie dokonywania kradzieży. Oczywistość przestępstwa w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 2 KP dotyczy bezsporności (obiektywności) faktu, a więc samego zaistnienia czynu kwalifikowanego przez prawo jako przestępstwo bez względu na to, czy przestępstwo to będzie następnie ścigane i sprawca jego skazany.

W związku z tym samo podejrzenie popełnienia przestępstwa przez pracownika nie wystarcza do zwolnienia dyscyplinarnego, podobne jak wszczęcie postępowania karnego czy tymczasowe aresztowanie pracownika.

Przykładem przestępstwa kwalifikującego pracownika do zwolnienia dyscyplinarnego może być:

  • przerabianie bądź używanie przerobionego świadectwa pracy przez pracownika odpowiedzialnego za sprawy kadrowe,
  • kradzież pieniędzy przez pracownika banku bądź księgowości.

Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:

  • wyrok z 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PR 13/79,
  • wyrok z 13 stycznia 1986 r., sygn. akt I PRN 116/85,
  • uchwała z 12 października 1976 r., sygn. akt I PZP 49/76.

{ liczba komentarzy: 0 }

Zostaw Komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł. Jednak jeśli chcesz w ten sposób poprosić mnie o pomoc, skorzystaj z zakładki Porady on line

Poprzedni wpis:

Kolejny wpis: