Blog dla pracodawców i pracowników – o tym jak prawidłowo zakończyć umowę o pracę i jak się przed tym bronić

W umowie o pracę na czas określony nie ma klauzuli o wypowiedzeniu – czy można ją wypowiedzieć?

autor: Kalina Jarosławska | 16 lutego 2012

W komentarzu pod poprzednim wpisem mój kolega po fachu, Karol Sienkiewicz, autor bloga Dochodzenie wierzytelności, zwrócił uwagę na problem związany z wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony, w której nie przewidziano takiej możliwości. Kwestia sprowadza się do odpowiedzi na pytanie, jakie w takiej sytuacji skutki prawne ma złożone przez pracodawcę lub pracownika oświadczenie o wypowiedzeniu umowy.

Wbrew pozorom zagadnienie to ma niebagatelne znaczenie praktyczne, tak dla pracownika, jak i pracodawcy. Kodeks pracy jednak go nie rozstrzyga, więc musiało się z nim zmierzyć orzecznictwo.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony przez pracodawcę opcje są dwie:

  • możemy uznać, że doszło do niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (które rozpoczęło bieg dwutygodniowego okresu wypowiedzenia), a skoro tak, to pracownikowi przysługuje roszczenie określone w art. 50 § 3 Kodeksu pracy, czyli wyłącznie roszczenie o odszkodowanie (chyba że pracownik zalicza się do grupy pracowników chronionych, o których mowa w art. 50 § 5 Kodeksu pracy),
  • możemy również dojść do wniosku, że oświadczenie pracodawcy jest nie wypowiedzeniem (bo umowa o pracę takiej możliwości nie przewiduje), lecz rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanym w sposób niezgodny prawem (przede wszystkim dlatego, że nie wskazuje ono przyczyny określonej w art. 52 lub 53 Kodeksu pracy), a skoro tak, to pracownikowi przysługiwać będą roszczenia na wypadek wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, określone w art. 56 i 59 Kodeksu pracy, czyli przede wszystkim roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie, przy czym to pierwsze roszczenie będzie wyłączone wówczas, gdy upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Problem, który opisuję, ma wpływ również na terminy odwołania się od rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli bowiem uznamy, że dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę, termin ten wynosi 7 dni, natomiast jeżeli przyjmiemy, że jednak jest to rozwiązanie bez wypowiedzenia, termin ten jest dłuższy i wynosi 14 dni.

Niestety orzecznictwo Sądu Najwyższego w tej sprawie było i jest niejednolite. Różne składy SN raz uznawały, że mamy do czynienia ze skutecznym, choć wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę i że w związku z tym pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie z art. 50 § 3 Kodeksu pracy. W innych orzeczeniach sędziowie SN dochodzili jednak do wniosku, że opisaną sytuację należy zakwalifikować jako niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 września 2005 r., sygn. akt I PK 5/05). Całkiem niedawno – bo około dwóch lat temu – SN uznał znowu, że w takich przypadkach dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia 3 grudnia 2009 r., sygn. akt II PK 142/09).

Jednak w końcu dostrzeżono rozbieżności w orzecznictwie dotyczącym tak istotnej kwestii praktycznej i w listopadzie 2011 r. SN w składzie 7 sędziów (choć przy 2 zdaniach odrębnych) podjął uchwałę, w której stwierdzono, że:

pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy), przysługują roszczenia określone w art. 59 w związku z art. 56 Kodeksu pracy (uchwała SN z dnia 17 listopada 2011 r., sygn. akt III PZP 6/11).

Czy ta linia orzecznicza ma szansę się utrzymać? Trudno w tej chwili powiedzieć. Być może są na to szanse, bo niecałe 2 miesiące później SN podjął kolejną uchwałę w tej sprawie, tyle że odnoszącą się do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika. SN przyjął, że:

Oświadczenie woli nazwane wypowiedzeniem, złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 Kodeksu pracy), powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. (uchwała SN z dnia 14 lutego 2012 r., sygn. akt III PZP 5/11)

Jest to również bardzo ważne dla praktyki, ponieważ jeżeli pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia w sposób nieuzasadniony, pracodawca może od niego żądać odszkodowania.

Zdjęcie: Michal Marcol / FreeDigitalPhotos.net

{ liczba komentarzy: 4 }

Robert Frey Luty 16, 2012 o 16:52

Moim zdaniem, jest to bardzo kontrowersyjne orzeczenie (uchwała SN z dnia 14 lutego 2012 r., sygn. akt III PZP 5/11), z przyjemnością przeczytam uzasadnienie. Widać wyraźnie, że SN po raz kolejny staje wyraźnie po stronie pracownika przeciwko pracodawcy. Natomiast nie liczyłbym na to aby pracodawcy często korzystali z możliwości domagania się odszkodowania za de facto zerwanie umowy.
pozdrawiam

Odpowiedz

Kalina Jaroslawska Luty 16, 2012 o 22:29

Jak dla mnie, ta uchwała jest raczej „przeciw” pracownikowi niż „dla” niego, głównie z racji tego, że otwiera pracodawcom drogę do żądania odszkodowania. Na pierwszy rzut oka wydaje mi się, że SN chciał po prostu być konsekwentny i skoro dwa miesiące wcześniej orzekł tak nie inaczej w odniesieniu do pracodawcy, to trudno, żeby w podobnym stanie faktycznym orzekał inaczej wobec pracownika. Ciekawa jestem, czy składy orzekające w obu uchwałach się pokrywały :-)

Odpowiedz

Robert Frey Luty 17, 2012 o 13:56

Na pierwszy rzut oka można powiedzieć „przeciw” pracownikowi, ale tak jest tylko pozornie. Pracownik de facto porzuca pracę, a papierach ma zwolnienie z bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika, a nie zwolnienie dyscyplinarne, a to wielka różnica jest. Co do możliwości dochodzenia odszkodowania, to wątpię by pracodawcy mieli ochotę w to bawić.
BTW bardzo ciekawy blog:)

Odpowiedz

Kalina Jaroslawska Luty 17, 2012 o 21:27

Teoretycznie przepisy przewidują możliwość uzupełniania treści świadectwa o informację o zasądzeniu na rzecz pracodawcy odszkodowania w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Teoretycznie pracodawca ma prawo zmusić pracownika na drodze sądowej do przedłożenia mu świadectwa pracy celem uzupełnienia. O ile jednak mogę sobie wyobrazić, że jakiś odsetek pracodawców będzie się domagał odszkodowania, to jednak nie sądzę, żeby któryś z nich pokusił się o ściganie pracownika, żeby uzupełnić jego świadectwo pracy, chyba że będzie bardzo zawzięty :-)

Odpowiedz

Zostaw Komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł. Jednak jeśli chcesz w ten sposób poprosić mnie o pomoc, skorzystaj z zakładki Porady on line

Poprzedni wpis:

Kolejny wpis: