Blog dla pracodawców i pracowników – o tym jak prawidłowo zakończyć umowę o pracę i jak się przed tym bronić

Warunki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za zwolnienie dyscyplinarne

autor: Kalina Jarosławska | 6 czerwca 2012

Dzisiaj wracam do tematu dalszego odszkodowania za zwolnienie dyscyplinarne.

Jak wspominałam, drogę do takiego odszkodowania otworzył pracownikom wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2007 r.

Jednak sam wyrok nie załatwia jeszcze sprawy, ponieważ trzeba zastanowić się, na jakiej podstawie prawnej można oprzeć roszczenie pracownika o odszkodowanie.

Ma to bardzo istotne znaczenie, ponieważ podstawa prawna określa okoliczności faktyczne, które trzeba udowodnić w procesie, aby sąd zasądził odszkodowanie.

Nie będę Ci opowiadać o sporach o tę podstawę pomiędzy prawnikami. Dość powiedzieć, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego stanęło na odpowiedzialności za czyn niedozwolony, czyli odpowiedzialności zwanej przez nas deliktową.

Czynem niedozwolonym (deliktem) pracodawcy jest tutaj wadliwe zwolnienie dyscyplinarne pracownika.

I tutaj zaczynaj się schody – dla pracownika. Pracownik musi bowiem udowodnić szereg okoliczności faktycznych uzasadniających odpowiedzialność deliktową pracodawcy. Chodzi o:

  • bezprawność zwolnienia dyscyplinarnego,
  • winę pracodawcy,
  • szkodę poniesioną przez pracownika,
  • adekwatny związek przyczynowy pomiędzy zwolnieniem dyscyplinarnym a szkodą.

Bezprawność zwolnienia dyscyplinarnego – SN jest tutaj dość surowy i stoi na stanowisku, że bezprawność można wykazywać wyłącznie w procesie z odwołania od zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli pracownik się nie odwołał, a potem próbuje dochodzić dalszego odszkodowania za dyscyplinarkę, ustalenie bezprawności będzie niemożliwe, co skutkować będzie oddaleniem powództwa o odszkodowanie.

Wina pracodawcy – generalnie wina w procesach odszkodowawczych jest jednym z najtrudniejszych elementów do udowodnienia. Tutaj jest jeszcze trudniej, ponieważ zdaniem SN – w mojej opinii sprzecznie z zasadami wykładni literalnej przepisów Kodeksu cywilnego – dalsze odszkodowanie za zwolnienie dyscyplinarne wymaga wykazania, że pracodawca naruszył przepisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w sposób zamierzony i umyślny. Nie wystarczy zatem wina nieumyślna/niedbalstwo – musi być zamiar. Moim zdaniem taki zamiar w większości przypadków będzie ciężko udowodnić.

Szkoda pracownika – pracownik powinien podać i udowodnić konkretną wysokość szkody, którą poniósł. Jeżeli szkoda wynika z utraty zarobku, który pracownik otrzymałby, gdyby nadal pozostawał w stosunku pracy z pracodawcą przez okres, za który dochodzi odszkodowania, trzeba również wykazać, że w tym okresie pracownik mógłby świadczyć pracę. Jeżeli zaś szkoda wynika z nieuzyskania zatrudnienia w innym miejscu, trzeba dowieść, że pracownik czynił starania w tym kierunku, które jednak zakończyły się niepomyślnie z uwagi na zwolnienie dyscyplinarne z poprzedniej pracy.

Odszkodowanie może ulec zmniejszeniu w przypadku niedostatecznej aktywności pracownika w staraniu się o nową pracę – co prawnie zostanie zakwalifikowane jako przyczynienie się do powstania szkody.

Trzeba również pamiętać, że od dochodzonego odszkodowania należy odjąć świadczenia, które pracownik otrzymał w związku z wadliwym zwolnieniem dyscyplinarnym. Mam tu na myśli przede wszystkim odszkodowanie już wypłacone na podstawie Kodeksu pracy.

Adekwatny związek przyczynowy – szkoda poniesiona przez pracownika musi stanowić normalne następstwo naruszenia przez pracodawcę zasad rozwiązywania umowy bez wypowiedzenia. Pracownik – jak każdy poszkodowany na gruncie Kodeksu cywilnego – powinien dążyć do ograniczenia rozmiarów szkody poprzez poszukiwanie nowego zatrudnienia. Brak aktywności w tym zakresie może prowadzić od stwierdzenia, że adekwatny związek przyczynowy nie istnieje.

Gdy rozmyślam o tych wszystkich wymogach, dochodzę do wniosku, że powództwo pracownika o dalsze odszkodowanie za zwolnienie dyscyplinarne może być w wielu przypadkach trudne – jeśli nie niemożliwe – do wygrania. Dlatego w poprzednim poście napisałam, że moim zdaniem pracodawca nie musi się specjalnie obawiać tego rodzaju roszczeń.

Co mogę Ci doradzić jako pracownikowi?

Na pewno musisz się gruntownie przygotować do ewentualnego procesu o odszkodowanie.

Odwołaj się od zwolnienia dyscyplinarnego.

Cały czas aktywnie szukaj zatrudnienia i zbieraj dowody.

Dokładnie ustal wysokość szkody. Odlicz od niego ewentualne odszkodowanie, które zasądził Ci sąd w wyniku odwołania od zwolnienia dyscyplinarnego.

A na koniec poradź się prawnika, czy materiał dowodowy, którym dysponujesz, uprawdopodabnia szanse na wygranie sprawy.

Image courtesy of FreeDigitalPhotos.net

{ liczba komentarzy: 6 }

dr Dariusz Bucior | Umowa-agencyjna.pl Czerwiec 6, 2012 o 21:45

Pani Kalino – znowu post z Pani bloga pobudził mnie do myślenia :)

Ciekawią mnie dwie rzeczy:

1. dlaczego Sąd Najwyższy przyjmuje, że jest to odpowiedzialność deliktowa a nie kontraktowa?

2. czy tego rodzaju odpowiedzialność odszkodowawcza jest ograniczona czasowo?

Wyjaśniam o co mi chodzi z tym drugim pytaniem: w przypadku zobowiązań ciągłych zakres obowiązku odszkodowawczego w razie nieprawidłowego wypowiedzenia lub wypowiedzenia dokonanego z przyczyn zawinionych przez drugą stronę ograniczony jest czasowo przez obowiązujące w danym stosunku prawnym okresy wypowiedzenia. Jeżeli wynajmujący wypowiada ze skutkiem natychmiastowym umowę najmu na czas nieoznaczony, gdyż najemca nie płacił czynszu, to szkoda wynajmującego zasadniczo polega na utracie czynszu przez wymagany okres wypowiedzenia.

Przenosząc to na stosunek pracy – jeżeli pracownik w ramach tego dodatkowego odszkodowania chciałby pokryć uszczerbek w postaci utraty zarobku, który pracownik otrzymałby, gdyby nadal pozostawał w stosunku pracy z pracodawcą przez okres, za który dochodzi odszkodowania, to za jaki okres mógłby dochodzić tego odszkodowania. Teoretycznie bez końca (w przypadku umów o pracę na czas nieoznaczony)? Bo jak rozumiem, w przypadku umów na czas oznaczony, chodziłoby maksymalnie o okres, na jaki umowa została zawarta?

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Czerwiec 11, 2012 o 22:01

Panie Dariuszu,

dziękuję za dwa ciekawe pytania, szczególnie to drugie :-)

Ad. 1. SN uważa, że odpowiedzialność kontraktowa nie wchodzi w grę, ponieważ nie istnieje odrębny obowiązek pracodawcy wynikający ze stosunku pracy w postaci nierozwiązywania umów o pracę sprzecznie z prawem. Jednocześnie SN musi przyjmować, że skoro niezgodne z prawem zwolnienie dyscyplinarne jest deliktem, to musi naruszać ogólne reguły postępowania, obowiązek powszechny. Część komentatorów nie zgadza się z tym poglądem (moim zdaniem po części słusznie), ale nie chciałam się już o tym rozwodzić na blogu.

Ad.2. Nie uważam, aby roszczenie odszkodowawcze pracownika było nieograniczone w czasie. Jeżeli odnosimy się do szkody jako zarobku, który pracownik by otrzymał, gdyby nadal pracował – przy umowach na czas określony moim zdaniem datą graniczną jest ostatni dzień trwania stosunku pracy, natomiast przy umowach na czas nieokreślony trzeba odnieść się do okresu wypowiedzenia. Nie można bowiem przyjąć, że gdyby pracownik nie został zwolniony dyscyplinarnie, to umowa nigdy by się nie rozwiązała – tym bardziej, że rozwiązanie za wypowiedzeniem traktowane jest jako normalne tryb rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli zaś odnosimy się do szkody jako zarobku, którego pracownik nie otrzymał, gdyż nie mógł znaleźć zatrudnienia gdzie indziej – sądzę, że trudno tu wyznaczyć jeden uniwersalny moment, który można by przyjąć za datę końcową okresu objętego odszkodowaniem. Wydaje mi się, że taką datę trzeba będzie wyznaczać indywidualnie w konkretnych przypadkach, w zależności od okoliczności, mając na względzie, że wybór daty zbyt odsuniętej w czasie po ustaniu stosunku pracy może prowadzić do uznania, że przerwany został związek przyczynowy.

Odpowiedz

Karol Sienkiewicz | Dochodzenie wierzytelności Sierpień 13, 2012 o 15:04

Hm, właśnie usłyszałem wyrok przeciwko mojemu klientowi o takie odszkodowanie: oddalenie powództwa w całości. Poproszę o uzasadnienie. Jedno jest pewne: na szczęście powód nie czytał tego bloga, a na pewno nie przeczytał tego wpisu :) Napiszę coś szerzej po uprawomocnieniu się wyroku.

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Sierpień 18, 2012 o 21:27

Czekamy :-) A może będzie apelacja?

Odpowiedz

Ania Sierpień 23, 2014 o 21:32

Mam pytanie:byłam zatrudniona na czas nieokreślony,zaszłam w ciążę,pracodawca tydzień przed terminem porodu zwolnił mnie dyscyplinarnie bez okresu wypowiedzenia,twierdząc,że nie dostarczyłam L4, oczywiście sprawę skierowałam do sądu pracy walcząc o przywrócenie do pracy,odszkodowanie nie wchodziło w grę,sąd przywrócił mnie do pracy niestety nie mogę składać dokumentów o zasiłek macierzyński,ponieważ pracodawca wniósł o uzasadnienie wyroku,pewnie wniesie apelację,sprawa toczy się już 6 miesięcy a ja nie mam środków do życia.Czy oprócz przywrócenia do pracy mogę wnieść pozew do sądu cywilnego o odszkodowanie?Pracodawca niczym nie ryzykuje, ponieważ to nie on wypłaca zasiłek macierzyński tylko zus i celowo przedłuża całą procedurę,dlatego czy mogę domagać się od niego odzkodowania w sądzie cywilnym?

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Listopad 7, 2014 o 21:13

Na blogu poruszam kwestie ogólne. W sprawie indywidualnej zapraszam tu: http://rozwiązanie-umowy-o-pracę.pl/porady-on-line/

Odpowiedz

Zostaw Komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł. Jednak jeśli chcesz w ten sposób poprosić mnie o pomoc, skorzystaj z zakładki Porady on line

Poprzedni wpis:

Kolejny wpis: