Zwolnienie pracownika sądu bez wypowiedzenia

przez Kalina Jarosławska dnia 27 kwietnia 2014

Kilkakrotnie na blogu pisałam o pracownikach, do których stosuje się szczególne zasady rozwiązywania umów o pracę, inne niż wynikające z Kodeksu pracy. Owe szczególne zasady nazywamy pragmatykami służbowymi.

Jedną z grup takich pracowników są osoby zatrudnione w sądach. Nie chodzi o sędziów – ponieważ ci rządzą się zupełnie odmiennymi przepisami – ale o pracowników administracyjnych, takich jak protokolanci, referenci, sekretarze sądowi.

Ich sytuacja prawna uregulowana jest w ustawie z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury, która wyróżnia dwie grupy: urzędników sądowych oraz innych pracowników zatrudnionych w sądach.

To rozróżnienie ma bardzo istotne znaczenie dla trybu zwolnienia dyscyplinarnego, który jest najbardziej dotkliwy dla pracownika. Krótko mówiąc, urzędnik sądowy jest lepiej chroniony przed dyscyplinarką niż „zwykły” pracownik sądu, do którego stosuje się ogólne zasady Kodeksu pracy.

Kiedy można zwolnić urzędnika sądowego bez wypowiedzenia?

  • w razie skazania za umyślne bądź nieumyślne przestępstwo (w tym skarbowe)
  • w razie prawomocnego ubezwłasnowolnienia całkowitego bądź częściowego
  • w razie nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż rok lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku
  • w razie usprawiedliwionej nieobecności z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Dla przypomnienia, „zwykłego” pracownika sądu, do którego stosuje się bezpośrednio Kodeks pracy, można zwolnić bez wypowiedzenia:

  • w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych
  • w razie popełnienia w trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go, jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu (czyli prawomocne skazanie nie jest warunkiem koniecznym)
  • w razie zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanych stanowisku.
  • w razie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 3 miesiące, jeżeli pracownik zatrudniony był u danego pracodawcy krócej niż miesięcy, oraz w razie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia, zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (czyli łącznie ok. 9 miesięcy), jeżeli pracownik był zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy
  • w razie usprawiedliwionej nieobecności z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Mogłoby się wydawać, że w sądach nie powinno być problemu ze stosowaniem procedur rozwiązujących stosunki pracy. A jednak się zdarzają, czego wyrazem jest chociażby wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2013 r., sygn. akt II PK 315/12.

{ 1 komentarz… przeczytaj go poniżej albo dodaj swój }

Robert Maj 15, 2014 o 22:36

A ja właśnie biorę się za sędzię (bez niezdrowych podtekstów) która prawo obraziła wielokrotnie w uzasadnieniu wyroku. Najpierw wyjdzie skarga do prezesa sądu a później się zobaczy. To naprawdę „przekręt”. Będę domagał się odsunięcia jej od orzekania, w interesie społecznym.

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł. Jednak jeśli chcesz w ten sposób poprosić mnie o pomoc, skorzystaj z zakładki Porady on line

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Jarosławska Mońko Radcowie Prawni Spółka partnerska Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Jarosławska Mońko Radcowie Prawni Spółka partnerska z siedzibą w Sopocie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kjaroslawska@jmlegal.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: