Blog dla pracodawców i pracowników – o tym jak prawidłowo zakończyć umowę o pracę i jak się przed tym bronić

Zwrot odprawy pieniężnej a odszkodowanie

autor: Kalina Jarosławska | 28 maja 2012

W poprzednim poście o zwrocie odprawy pieniężnej obiecałam, że napiszę, jakie sytuacje są najbardziej i najmniej korzystne dla pracowników i pracodawców z punktu widzenia obowiązku zwrotu. Napiszę o tym w odniesieniu do roszczenia o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Najpierw przypomnę jednak, jakie kwoty odprawy pieniężnej i odszkodowania przysługują pracownikom.

Odprawa pieniężna należy się w wysokości:

  • 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
  • 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
  • 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Z kolei odszkodowanie przy umowie na czas nieokreślony należy się w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie mniej jednak niż za okres wypowiedzenia. Okresy wypowiedzenia wynoszą z kolei:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Dla uproszczenia i lepszego zobrazowania problemu przyjmę, że w razie wygrania odwołania do sądu pracy pracownikowi zostanie przyznane odszkodowanie w minimalnej należnej mu wysokości, tj. za okres wypowiedzenia.

W związku z tym można zauważyć, że w najmniej korzystnej sytuacji są pracownicy zatrudnieni krócej niż 6 miesięcy oraz od 2 do 3 lat.  W razie wygranej w sądzie pracy zasądzone im odszkodowanie jest niższe niż odprawa pieniężna (być może już wypłacona), uzyskają zatem mniej niż wcześniej. Jeżeli dodać do tego koszty i emocje związane z prowadzeniem procesu, rachunek zysków i strat jest oczywiście jednoznaczny. Z kolei dla pracodawcy jest do sytuacja najlepsza, ponieważ jego argument o obowiązku zwrotu od pracy trafi na bardzo podatny grunt.

U pracowników zatrudnionych od 6 miesięcy do 2 lat oraz powyżej 8 lat sytuacja jest pozornie tylko lepsza: podstawowy rachunek w najlepszym razie wychodzi na zero, ponieważ kwota odszkodowania pokrywać się będzie z odprawą. Jednak koszty postępowania mogą przechylić szalę ku stratom. Pracodawcy nadal mają tutaj mocny argument.

W najkorzystniejszej sytuacji są pracownicy zatrudnieni od 3 do 8 lat, ponieważ odszkodowanie będzie przewyższać odprawę, ale tylko o wartość wynagrodzenia za 1 miesiąc. Także i tutaj warto zastanowić się, czy jest sens odwoływać się do sądu pracy, skoro matematycznie rzecz ujmując w ostatecznym rozrachunku do wygrania jest wynagrodzenie miesięczne – w porównaniu z odprawą równą dwumiesięcznemu wynagrodzeniu. Nawet jeżeli pracodawca nie wypłaca odprawy pomimo obowiązku, proces o zapłatę odprawy jest zazwyczaj prostszy niż odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli w wypowiedzeniu jasno jest napisane, że jest ono uzasadnione przyczyną niedotyczącą pracownika.

Niestety, tutaj bardziej niż gdzie indziej widać przeciwstawność interesów pracodawcy i pracownika – to, co najmniej korzystne jednego, jest jednocześnie najlepsze dla drugiego.

Image(s): FreeDigitalPhotos.net

{ liczba komentarzy: 25 }

Agnieszka Listopad 24, 2012 o 02:50

Witam
po przeczytaniu kolejny raz wielu wpisów na Pani Blogu, za który jestem wdzięczna, doszłam do wniosku, że niemożliwym jest otrzymanie jednocześnie odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych i odszkodowania, myślę że takie jasne sformułowanie powinno się tu pojawić, bo choćby ja doszłam do tego niestety już po złożeniu pozwu, pewnie teraz się wycofam, bo gra nie warta świeczki, ale trochę żal,
bardzo mi Pani pomogła swoimi wpisami, pozdrawiam zapracowana mama

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Listopad 24, 2012 o 20:08

Dziękuję za miłe słowa.

Jednak nie poważę się na tak kategoryczne stwierdzenie – że odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych i odszkodowanie zawsze się wyłączają. Mogę sobie bowiem wyobrazić sytuację, w której zwolnienie następuje z prawdziwej przyczyny niedotyczącej pracownika, a jednocześnie pracodawca pomija jakiś element procedury zwolnienia – co czyni je niezgodnym z prawem i jednocześnie rodzi prawo do odszkodowania. Wszystko zależy od okoliczności konkretnej sprawy, trudno tutaj generalizować.

Natomiast zgodzę się, że w większości przypadków, gdy pracownik kwestionuje prawdziwość/rzeczywistość przyczyny zwolnienia i wygrywa proces, odpada podstawa do żądania odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Odpowiedz

Agnieszka Listopad 25, 2012 o 02:44

Witam
Ośmielę się więc zapytać czy jeśli następuje zwolnienie pracownika w wyniku likwidacji stanowiska pracy i jest to rzeczywista przyczyna (reorganizacja działu), to w sytuacji gdy po powrocie z urlopu wychowawczego i szczególnej ochronie dotyczącej prawa do urlopu wychowawczego (obniżenie etatu) nie zaproponowano żadnego innego stanowiska pracy można uznać to za pominięcie elementu procedury zwolnienia, a tym samym dochodzić wypłaty i odprawy i odszkodowania ?
za odpowiedź z góry dziękuję – zapracowana mama

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Listopad 26, 2012 o 19:43

Raczej nie – chodzi o uchybienia formalne przy samym zwalnianiu, np. brak formy pisemnej wypowiedzenia, brak konsultacji z organizacja związkową (jest jest obowiązkowa) albo – przy zwolnieniach grupowych – pominięcie któregoś z elementów procedury opisanej w ustawie.

Odpowiedz

Agnieszka Listopad 27, 2012 o 02:13

Dziękuję za odpowiedź.
Organizacji związkowej nie ma więc pracodawca nic z nikim nie musi ustalać, a jedyny błąd w moim rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia to formuła, wg której pracodawca informuje
PANA ? o prawie wniesienia odwołania do Sądu Pracy z adresem, więc raczej nie wystarczy to do uznania, że mnie jako Pani w nagłówku pisma nie poinformowano o takiej możliwości 😉
pozdrawiam serdecznie – zapracowana mama

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Listopad 28, 2012 o 23:22

Nie, zresztą błędy w pouczeniu o prawie odwołania do sądu pracy nie przesądzają o niezgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę.

Odpowiedz

Antoni Czerwiec 13, 2013 o 17:37

Witam.Proszę o informację czy w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotycz.pracownika/grupowe/może pracownik otrzymać 1/odprawę z przepisów o zwolnieniach grupowych i 2/rekompensatę ustaloną odrębnym programem w ramach porozumienia ze związkami zawod.i czy ta druga tzn rekompensata może być świadczeniem zwolnionym ze składek ZUS, bo ta pierwsza tzn odprawa napewno jest zwolniona.
Dziękuję bardzo za odpowiedż

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Czerwiec 16, 2013 o 20:26

Bez lektury porozumienia, o którym Pan pisze, nie można dać jasnej odpowiedzi. Ogólnie można powiedzieć, że kumulacja roszczeń nie jest wyłączona.

Odpowiedz

Mateusz Październik 31, 2013 o 16:18

Zastanawia mnie sensowność dochodzenia odszkodowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreśl., z powodu cyt. „likwidacji stanowiska pracy” bez żadnego uzasadnienia (należy się odprawa w wys. 3 m-cznego wynagrodzenia). W przypadku, gdy pracodawca wytypował do zwolnienia pracownika spośród kilku zajmujących takie same stanowisko, nie różniących się kwalifikacjami. Zwalniając pracownika o najdłuższym stażu pracy, nienagannie wykonującego swoje obowiązki, co również nie było uzasadnione wys. wynagrodzenia. Zastanawia mnie czy roszczenie o odszkodowanie można oprzeć na samym fakcie niezastosowania obiektywnych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, niepodaniu ich pracownikowi – zastosowaniu kryteriów dyskryminujących oraz naruszenia art 30 § 4 kp – podaniu przyczyny zbyt ogólnikowej, która nie da się zweryfikować odnośnie zasadności wypowiedzenia. Ciekawym orzeczeniem w tym przypadku jest wyr. SN z 25.01.2013 r., I PK 172/12.
Jak by Pani ustosunkowała się do tych argumentów?

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Listopad 11, 2013 o 21:34

Czasami lepiej jest dochodzić odprawy niż odszkodowania – od strony dowodowej. Sąd ma prawo badać dobór kryteriów do zwolnienia i ich zastosowanie wobec konkretnego pracownika, więc jeżeli wystąpiły w tym względzie jakiejkolwiek nieprawidłowości, jak najbardziej można na tym oprzeć powództwo o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy.

Odpowiedz

Mateusz Październik 31, 2013 o 16:38

Jeszcze odnosząc się do tematu odprawy i odszkodowania . Jak wygląda kwestia opodatkowania odprawy a zasądzonego odszkodowania. Czy nie jest tak, że od odprawy pracownik musi odprowadzić podatek dochodowy a zasądzone przez sąd odszkodowanie jest zwolnione z podatku?
Również na gruncie art. 51 § 2 kp odszkodowanie może być korzystniejsze niż odprawa w zakresie w jakim okres pozostawania bez pracy za który zasądzono odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia. W szczególności w przypadku gdy pracownikowi brakuje np. 3 miesiące do wymaganego stażu pracy do uzyskania świadczenia przedemerytalnego

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Listopad 11, 2013 o 21:36

Z opodatkowaniem jest tak jak Pan pisze.

Odpowiedz

BW Listopad 18, 2013 o 15:43

A więc obowiązek zatrudnienia na innym stanowisku w wypadku likwidacji stanowiska po u. macierz. nie jest podstawą do wypłaty odszkodowania z zachowaniem odprawy i w świetle tego co Pani mów jest mało istotnym przepisem prawa?
A co jeśli prawdziwą przyczyną zwolnienia był związek prywatny z innym pracownikiem, który również został zwolniony w okresie ciąży?
I co jeśli pracownik HR (mimo braku jakiejkolwiek zażyłości ze mną) wysyłał mi ostrzeżenia, żebym zmniejszyła etat i uchroniła się od zwolnienia (zadał sobie wyjątkowo dużo trudu) a i tak zwolniono mnie (likwidacja stanowiska) przez co dostałam mniejszą odprawę niż gdybym nie zmniejszyła etatu?
Pracodawca jest kompletnie bezkarny i może zwalniać wzorowe pracownice wracające z urlopu mac. nie proponować im innych choćby degradujących stanowisk, nie staosując wypowiedzenia zmieniającego bo i tak wie, że nic mu nie grozi???

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Listopad 23, 2013 o 21:31

Likwidacja stanowiska pracy może być samodzielną przyczyną rozwiązania umowy o pracę i uzasadnia wypłatę odprawy pieniężnej (jeżeli zastosowanie ma ustawa o zwolnieniach grupowych). Jeżeli uważa Pani, że rzeczywistą przyczyną zwolnienia były inne okoliczności, może się Pani odwołać do sądu pracy i dochodzić odszkodowania, wykazując istnienie owej rzeczywistej przyczyny. Trzeba jednak pamiętać, że wygrana w takim procesie prowadzi do zaprzeczenia, że powodem zwolnienia była likwidacja stanowiska pracy (tj. przyczyna niedotycząca pracownika), więc odpada podstawa do wypłaty odprawy pieniężnej. Zasadniczo te świadczenia się nie kumulują.

Obowiązek zatrudnienia na tym samym lub innym równorzędnym stanowisku po powrocie z urlopu macierzyńskiego – w sytuacji gdy takiego stanowiska nie ma i pracodawca zwalnia pracownika – nie jest podstawą do wypłaty dwóch świadczeń, o których Pani pisze. Czy przepis jest mało istotny? Moim zdaniem nie, można bowiem na jego podstawie budować różnego rodzaju roszczenia. Pracodawca nie ma obowiązku proponować pracy na innych niższych stanowiskach; ma prawo zwolnić pracownika na zasadach ogólnych.

Odpowiedz

BW Listopad 26, 2013 o 22:51

Dziękuję za tak obszerną odpowiedź. Problem w tym, że pracodawca stworzył podobne stanowisko, ale inaczej je nazwał.

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Grudzień 1, 2013 o 18:53

To nie wyklucza możliwości zakwestionowania decyzji pracodawcy. W ewentualnym procesie przed sądem pracy można wykazywać, że choć stanowisko nazywa się inaczej, w istocie niczym się nie różni od „zlikwidowanego”, gdyż związane z nim obowiązki są takie same lub bardzo zbliżone. Tym sposobem można dojść do pozorności podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia w postaci likwidacji stanowiska pracy. Można również kwestionować zastosowane przez pracodawcę kryteria doboru na „nowe” stanowisko i powołać się na dyskryminację ze względu na korzystanie z uprawnień związanych rodzicielstwem.

Odpowiedz

Zenek Grudzień 3, 2013 o 13:00

Dzień dobry,

czy jest sposób na uniknięcie zwrotu odprawy?

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Grudzień 8, 2013 o 18:45

Wydać w całości zanim wniesie się odwołanie do sądu od wypowiedzenia umowy o pracę.

Odpowiedz

Zenek Grudzień 12, 2013 o 13:07

A taki przypadek:
Pracodawca dokonał, świadomie, pozornej likwidacji stanowiska pracy w celu zwolnienia pracownika. Została wypłacona odprawa. Przypuścmy, że sąd uzna działanie pracodawcy za niezgodne z prawem. Jeżeli pracodawca miał świadomość, że działa niezgodnie z prawem i mając tego świadomość wypłacił odprawę, to czy w takim przypadku tez obligatoryjny jest zwrot odprawy?

Czy może zaistnieć przypadek, że odprawa należy się za tryb wypowiedzenia (pozorny), a odszkodowanie za wadliwość wypowiedzenia?

Odpowiedz

Zenek Grudzień 12, 2013 o 13:18

Uzupełniając powyższe:
” w myśl art. 411 § 1 KC, nie można żądać zwrotu nienależnego świadczenia, jeżeli spełniający je wiedział, iż nie był do niego zobowiązany, chyba że spełnienie świadczenia nastąpiło z zastrzeżeniem zwrotu albo w celu uniknięcia przymusu lub w wykonaniu nieważnej czynności prawnej. Zwrotu świadczenia nie można żądać także wówczas, jeżeli jego spełnienie czyni zadość zasadom współżycia społecznego. Według sądu I instancji, pracodawca miał świadomość, że nie był zobowiązany do wypłaty powodowi odprawy pieniężnej, skoro w dacie wypowiadania mu umowy o pracę faktycznie nie zachodziły żadne przyczyny niedotyczące pracownika…”
Pozdrawiam.

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Grudzień 15, 2013 o 17:45

Odprawa należy się za przyczynę rozwiązania umowy o pracę, tj. przyczynę niedotyczącą pracowników (o ile pracodawca spełnia wymogi z ustawy o zwolnieniach grupowych). Odszkodowanie należy się za nieuzasadnione (np. przyczyna pozorna) lub niezgodne z prawem (np. naruszające wymogi formalne) rozwiązanie umowy o pracę. Może więc zaistnieć sytuacja, w której wypowiedzenie jest wadliwe ze względów formalnych, ale uzasadnione, ponieważ przyczyna niedotycząca pracownik okazała się prawdziwa. Wówczas należy się i odprawa, i odszkodowanie, choć w doktrynie i orzecznictwie nie ma zgody co do tego, czy roszczenia się kumulują w całości.

Zastosowanie art. 411 nie jest oczywiste ze względu na charakter przepisów prawa pracy i skutek oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia. „Wadliwe (niezgodne z prawem) wypowiedzenie umowy o pracę jest czynnością skuteczną w tym sensie, że prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli u podłoża oświadczenia woli pracodawcy w tym przedmiocie leżą przy tym przyczyny niedotyczące pracownika, to choćby były one pozorne, w dniu rozwiązania stosunku pracy aktualizuje się obowiązek wypłaty pracownikowi odprawy pieniężnej przewidzianej przez art. 8 ZwolGrupU. Stwierdzenie, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszało obowiązujące przepisy, może być dokonane wyłącznie w postępowaniu sądowym toczącym się na skutek powództwa pracownika o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Skutkiem ustalenia w toku procesu sądowego braku przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie powodowi umowy o pracę, musi być uznanie bezpodstawności wypłaty odprawy pieniężnej, skoro świadczenie to przysługuje wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje właśnie z tych przyczyn. Wyrok sądu zasądzający na rzecz pracownika odszkodowanie z tytułu tego rodzaju niezgodności z prawem oświadczenia woli pracodawcy przesądza zatem o konieczności zakwalifikowania wypłaconej pracownikowi odprawy jako świadczenia nienależnego, skutkuje bowiem stwierdzeniem odpadnięcia istniejącej w chwili ustania stosunku pracy podstawy do wypłaty tej należności (art. 410 § 2 KC). Świadczenie mające charakter nienależnego powinno być zaś zwrócone osobie, która dokonała jego wypłaty (art. 410 § 1 KC w zw. z art. 405 KC). (wyrok SN z dnia 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 29/07).

Podsumowując, skoro oświadczenie o wypowiedzeniu na podstawie przyczyn niedotyczących pracownika (choćby pozornych) zostało skutecznie złożone, to powstał obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej, a zatem nie można twierdzić, że pracodawca wypłacił świadczenie, do którego nie był zobowiązany.

Odpowiedz

Barbara Grudzień 3, 2013 o 13:35

Dzień dobry,
czy wniesienie sprawy do sądu pracy wstrzymuje wypłatę odprawy?

Odpowiedz

Zenek Grudzień 3, 2013 o 14:28

Nie wstrzymuje.

Odpowiedz

Kalina Jarosławska Grudzień 8, 2013 o 18:46

Zasadniczo nie, ale w praktyce nie zdziwiłabym się, gdyby pracodawca czekał z wypłatą do czasu rozstrzygnięcia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak wówczas naraża się na konieczność wypłaty odsetek za opóźnienie.

Odpowiedz

Iwona Maj 9, 2016 o 13:57

Czy mogę zaskarzyć się na pracodawcę , który mimo obowiązku nie wypłaca mi odprawy. czeka najprawdoppodobniej na rozstrzygniecie sporu sądowego. ale czy ma takie prawo? Nie znalazłam przepisu mówiącego , że rozprawa sądowa wstrzymuje wypłatę odprawy

Odpowiedz

Zostaw Komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł. Jednak jeśli chcesz w ten sposób poprosić mnie o pomoc, skorzystaj z zakładki Porady on line

Poprzedni wpis:

Kolejny wpis: