Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

przywrócenie do pracyPrawomocne przywrócenie do pracy

W jednym z poprzednich postów pisałam o tym, co trzeba zrobić w sytuacji, gdy sąd pracy prawomocnie przywrócił pracownika do pracy. Tamten post napisałam z myślą o pracowniku, który powinien wiedzieć, co zrobić, żeby wyegzekwować swoje prawa. Natomiast ten post kieruję do pracodawcy, który na podstawie takiego wyroku przywrócił do pracy – bo musiał – pracownika zgłaszającego gotowość do jej niezwłocznego podjęcia, a jednocześnie wniósł skargę kasacyjną od prawomocnego wyroku sądu drugiej instancji.

Możliwe wyroki Sądu Najwyższego

Zatem pracodawco… gdy Twoja sprawa trafi już do Sądu Najwyższego, tzn. Sąd Najwyższy nie odrzuci skargi kasacyjnej i przyjmie ją do rozpoznania, a następnie stwierdzi, że zasługuje ona na uwzględnienie, mogą zapaść dwa rodzaje wyroków:

  • Sąd Najwyższy może uchylić wyrok sądu drugiej instancji i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania (taki wyrok w żargonie prawniczym nazywa się kasatoryjnym) albo
  • Sąd Najwyższy może zmienić wyrok sądu drugiej instancji, tzn. oddalić pozew o przywrócenie do pracy, jeżeli uzna, że nie było ono uzasadnione (taki wyrok nazywamy reformatoryjnym).

Nie będę opowiadała Ci o tym, kiedy można wydać wyrok kasatoryjny, a kiedy reformatoryjny, ponieważ w tej chwili nie jest istotne. Istotne jest to, co może lub powinien zrobić pracodawca, kiedy zapadnie jeden z tych wyroków. Przepisy Kodeksu pracy wprost nie regulują takiej sytuacji. Jednak z pomocą przychodzi orzecznictwo samego Sądu Najwyższego.

Co w przypadku wyroku kasatoryjnego?

Jeżeli Sąd Najwyższy wyda wyrok kasatoryjny, tzn. uchyli prawomocny wyrok sądu II instancji przywracający pracownika do pracy i przekaże sprawę do ponownego rozpoznania, sprawa wraca (zazwyczaj) do sądu II instancji. Będzie on rozpoznawał sprawę jeszcze raz. W tym czasie musisz zatrudniać pracownika. Obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy nadal istnieje, ponieważ postępowanie nie zostało zakończone. Ten obowiązek będzie istniał aż do czasu, gdy sąd II instancji ponownie wyda prawomocny wyrok. Prawomocny wyrok oddalający żądanie przywrócenia do pracy powoduje, że odpada podstawa prawna zatrudnienia pracownika i nie trzeba go już dopuszczać do pracy.

Krótko mówiąc: w dniu, w którym sąd drugiej instancji wyda wyrok oddalający żądanie przywrócenie do pracy, pracownik traci zatrudnienie.

Co w przypadku wyroku reformatoryjnego?

Jeżeli Sąd Najwyższy wyda wyrok reformatoryjny, tzn. zmieni wyrok sądu II instancji w ten sposób, że oddali pozew pracownika o przywrócenie do pracy, obowiązek zatrudniania pracownika przestaje istnieć w dniu, w którym Sąd Najwyższy wydał taki wyrok. W tym dniu pracownik traci zatrudnienie.

W praktyce pracownik zostaje pozbawiony pracy z dnia na dzień. Oczywiście nie jest tak, że jest to zupełnie nieoczekiwane. Pracownik wie przecież, że wniosłeś skargę kasacyjną, że została przyjęta do rozpoznania i że Sąd Najwyższy może ją uwzględnić. W rzeczywistości od momentu przywrócenia do pracy na podstawie prawomocnego wyroku sądu II instancji do czasu ustania obowiązku zatrudniania mija sporo czasu (w przypadku wyroku kasatoryjnego naprawę sporo, ponieważ trzeba czekać na wyrok sądu drugiej instancji). Zajmie to pewnie co najmniej kilkanaście miesięcy, jeżeli nie dłużej. Niemniej jednak ze względu na ochronę pracownika Sąd Najwyższy uznał, że w wyroku reformatoryjnym można wskazać datę ustania obowiązku zatrudnienia inną niż data wydania wyroku.

Świadectwo pracy po ostatecznym oddaleniu pozwu o przywrócenie do pracy

Tutaj znowu mamy zgryz. Kiedy stosunek ustał? Czy są jakieś przerwy w zatrudnieniu? Kodeks pracy nie wyjaśnia nam, jakie świadectwo pracy należy wystawić pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy prawomocnym wyrokiem sądu II instancji, a następnie obowiązek jego zatrudnienia ustał, ponieważ ostatecznie uznano, że żądanie o przywrócenie do pracy należało oddalić. Jednak jest kilka wskazówek, którymi możemy się kierować.

Po pierwsze, oświadczenie pracodawcy w sprawie rozwiązania stosunku pracy – czy to w drodze wypowiedzenia, czy to w formie dyscyplinarki – jest zawsze skuteczne, nawet jeżeli jest wadliwe lub nieuzasadnione. Oznacza to, że umowa o pracę się rozwiązuje, niezależnie od tego, czy pracownik odwoła się do sądu pracy, czy nie. Dlatego w takim przypadku zawsze trzeba wystawić świadectwo pracy. Ostatnim dniem umowy o pracę będzie dzień, w którym upłynął okres wypowiedzenia albo dzień, w którym pracownikowi wręczono dyscyplinarkę.

Po drugie, zgłoszenie się do pracy pracownika prawomocnie do niej przywróconego powoduje reaktywację umowy o pracę na tych samych warunkach, co poprzednio. Czyli w skrócie można powiedzieć, że umowa o pracę nawiązuje się ponownie, z takim samym wynagrodzeniem.

Po trzecie, jeżeli pozew o przywrócenie do pracy, po rozpoznaniu skargi kasacyjnej i innych czynnościach, zostanie ostatecznie oddalony, pracownik zostaje pozbawiony zatrudnienia. Skoro pracodawca nie ma obowiązku zatrudniać pracownika, jest to w sumie równoznaczne z ustaniem stosunku pracy.

Po czwarte, w czasie pomiędzy rozwiązaniem się umowy o pracę w drodze wypowiedzenia lub poprzez dyscyplinarkę a przywróceniem do pracy pracownik nie jest u Ciebie zatrudniony. Nawet jeżeli częściowo ten okres można wliczyć do stażu pracy, nie oznacza to, że w tym czasie Ciebie i pracownika łączyła umowa o pracę. Jest to okres pozostawania bez pracy, którego nie wpisuje się do świadectwa pracy.

Dlatego sądzę, że w naszej sytuacji:

1) Po rozwiązaniu umowy o pracę trzeba wystawić normalne świadectwo pracy.

2) Po wygraniu przez pracownika w drugiej instancji sprawy o przywrócenie do pracy należy, na jego żądanie, uzupełnić to świadectwo pracy o informację o wyroku przywracającym do pracy (to akurat wynika z rozporządzenia dotyczącego świadectw pracy).

3) Należy dopuścić do pracy pracownika, który na podstawie prawomocnego wyroku przywracającego go do pracy zgłasza gotowość jej niezwłocznego podjęcia – tym samym z dniem przywrócenia do pracy umowa o pracę nawiązuje się jeszcze raz.

4) Jeżeli ostatecznie w wyniku wyroku Sądu Najwyższego czy też ponownego wyroku sądu II instancji, który rozpoznawał sprawę jeszcze raz, żądanie o przywrócenie do pracy zostanie oddalone, należy wystawić kolejne świadectwo pracy, w którym okresem zatrudnienia będzie okres od dnia ponownego nawiązania umowy o pracę wskutek przywrócenia pracownika do pracy (jak w punkcie 3) do dnia, kiedy ustał obowiązek zatrudnienia pracownika. Nie prostujemy poprzedniego świadectwa pracy.

Pamiętaj jednak, że to, co napisałam, nie przekłada się wprost na obliczenie stażu pracy pracownika, którego przywrócono do pracy, a który następnie – w związku z uwzględnieniem Twojej skargi kasacyjnej – utracił zatrudnienie. Do takich obliczeń musimy zastosować trochę inne zasady 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę - kiedy warto je wnieść?

Wypowiedzenie i co dalej?

Otrzymanie wypowiedzenia umowy o pracę to dla każdego pracownika przykre doświadczenie. Towarzyszy mu wiele negatywnych emocji, wśród których dominują zazwyczaj poczucie odrzucenia i niepewności. Nie wiadomo przecież, jak szybko uda się znaleźć nową pracę i czy zapewni ona życie na dotychczasowym poziomie. W takiej sytuacji nie należy jednak ubolewać nad własnym losem. Warto szybko otrząsnąć się z szoku i spokojnie zastanowić się nad dalszymi krokami. Każdy pracownik ma bowiem prawo wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu 21 dni od otrzymania wypowiedzenia. Na szczęście całkiem często okazuje się, że są do tego podstawy.

Poniżej znajdziesz kilka wskazówek, które pomogą Ci wstępnie ocenić, czy wniesienie odwołania od wypowiedzenia ma w Twoim przypadku sens. Miej na uwadze, że poniższa lista dotyczy sytuacji osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jeżeli Twoja umowa obowiązuje na czas określony albo na okres próbny, to większość z przedstawionych uwag nie będzie miała zastosowania.

Wadliwa forma wypowiedzenia

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, co oznacza, że powinno być ono opatrzone własnoręcznym podpisem osoby działającej w imieniu pracodawcy. Za równoważną z formą pisemną – a więc także dopuszczalną – uważa się formę elektroniczną, która polega na złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w postaci elektronicznej i opatrzeniu go kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Jeżeli pracodawca wręczył Ci oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w innej formie (np. SMS-em, faksem lub zwykłym e-mailem), to oświadczenie takie jest wadliwe. Nie oznacza to oczywiście, że możesz je zignorować. Mimo swojej wadliwości nie jest ono nieważne i wywoła skutek w postaci rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia. Wadliwa forma oświadczenia pracodawcy może jednak stanowić podstawę odwołania do sądu pracy.

Brak konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym

Jeżeli korzystasz z obrony organizacji, której przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, to o zamiarze wypowiedzenia Ci umowy o pracę Twój pracodawca obowiązany jest zawiadomić tę organizację na piśmie, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Niedokonanie przez pracodawcę takiego zawiadomienia co do zasady oznacza naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, co z kolei uzasadnia wniesienie odwołania do sądu pracy.

Istotne jest, że o korzystaniu z obrony organizacji związkowej nie decyduje wyłącznie członkostwo w związku zawodowym. Jako osoba niezrzeszona w związku również możesz mieć prawo do takiej obrony, jeżeli tylko wybrana przez Ciebie organizacja, która działa u pracodawcy, wyrazi zgodę na obronę Twoich praw. Pamiętaj jednak, że na korzystanie z obrony związkowej możesz skutecznie powołać się tylko wówczas, gdy pracodawca wręczył Ci wypowiedzenie w czasie korzystania przez Ciebie z takiej obrony. Zapisanie się do związku zawodowego po otrzymaniu wypowiedzenia nie zwiększy zatem szans na uwzględnienie Twojego odwołania.

Naruszenie zakazu wypowiadania umowy o pracę

Kolejną przesłanką, która uzasadnia wniesienie odwołania do sądu pracy, jest naruszenie przez pracodawcę zakazu wypowiadania umowy o pracę. Takie zakazy wprowadzają tzw. szczególną ochronę trwałości stosunku pracy, a sytuacji, w których obowiązują, jest całkiem sporo. Wobec tego zawsze warto upewnić się, czy tego rodzaju ochrona nie przysługiwała przypadkiem również Tobie. W praktyce zastosowanie najczęściej znajduje ochrona przed wypowiedzeniem, która przysługuje:

  • pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
  • w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,
  • w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,
  • od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,
  • od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy.

Miej na uwadze, że powyższe wyliczenie nie jest wyczerpujące.

Brak przyczyny wypowiedzenia

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Jeżeli pracodawca w ogóle nie wskazał takiej przyczyny, to możesz na tej podstawie oprzeć swoje odwołanie od wypowiedzenia.

Warto wspomnieć, że obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie ma na celu m.in. wyznaczenie granic sporu przed sądem pracy. Sąd co do zasady ogranicza się bowiem do zbadania jedynie tych przyczyn, które zostały podane w oświadczeniu złożonym pracownikowi. Oznacza to, że pracodawca nie może w toku procesu skutecznie powoływać się na inne, niewskazane w tym oświadczeniu przyczyny.

Przyczyna wypowiedzenia nie jest konkretna

Podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być konkretna. Przez przyczynę konkretną rozumie się przyczynę sformułowaną w sposób jasny, precyzyjny i zrozumiały dla pracownika. Innymi słowy, chodzi o to, aby po zapoznaniu się z przyczyną podaną przez pracodawcę pracownik mógł dokonać oceny, czy stawiane mu zarzuty lub podnoszone okoliczności są słuszne i prawdziwe, a w konsekwencji podjąć decyzję o wdaniu się w spór przed sądem pracy. Jeżeli oświadczenie Twojego pracodawcy nie spełnia tego wymogu, to możesz liczyć na uwzględnienie odwołania przez sąd. Może być tak np. wówczas, gdy pracodawca posłużył się wyłącznie ogólnikowym stwierdzeniem i zarzucił Ci naruszenie obowiązków pracowniczych, a Ty nie masz pojęcia, czego ten zarzut dotyczy.

Przyczyna wypowiedzenia ma być zrozumiała dla pracownika, natomiast niekoniecznie musi być ona zrozumiała po pierwszej lekturze dla sądu pracy. W związku z tym przy ocenie konkretności przyczyny uwzględnia się też okoliczności niewskazane w piśmie pracodawcy, ale znane pracownikowi skądinąd. Oznacza to, że w pewnych sytuacjach nawet ogólne sformułowanie „naruszenie obowiązków pracowniczych” można uznać za przyczynę konkretną. Będzie tak wtedy, gdy pracownik dokładnie rozumie, co kryje się za takim zwrotem (np. dlatego, że wypowiedzenie zostało mu wręczone bezpośrednio po szczegółowym omówieniu z pracownikiem stwierdzonych nieprawidłowości).

Przyczyna wypowiedzenia nie jest rzeczywista

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być rzeczywista. Oznacza to, że powinna ona ujawniać prawdziwe powody, jakimi pracodawca kierował się przy podejmowaniu decyzji o zakończeniu stosunku pracy. Przeciwieństwem przyczyny rzeczywistej jest przyczyna pozorna, a więc taka, która ma na celu ukrycie motywów faktycznie stojących za zwolnieniem pracownika.

W praktyce pracodawcy posługują się przyczynami pozornymi w celu obejścia przepisów zakazujących wypowiadania umowy o pracę. Z reguły ma to miejsce w sytuacji, w której pracownik podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, jednakże przepisy prawa pracy dopuszczają rozwiązanie z nim umowy, o ile wyłącznym powodem wypowiedzenia są przyczyny niedotyczące pracownika. W takim wypadku pracodawca, który nie może zwolnić pracownika z przyczyny, dla której rzeczywiście chciałby to uczynić, wskazuje w wypowiedzeniu przyczynę fikcyjną, która nie dotyczy pracownika – wszystko po to, aby dokonać czynności, która na pierwszy rzut oka jest zgodna z prawem.

Z niedozwolonym działaniem mamy do czynienia m.in. wtedy, gdy pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia umowy wskazuje likwidację stanowiska pracy, choć likwidacja ta nie doszłaby do skutku, gdyby nie występowała rzeczywista przyczyna zwolnienia. Jest tak zatem np. wówczas, gdy pracodawca nie może zwolnić pracownika podlegającego ochronie z uwagi na niedostateczną jakość pracy, ale stara się obejść zakaz w ten sposób, że najpierw zatrudnia kolejną osobę na to samo stanowisko, a następnie – pod pretekstem reorganizacji – dokonuje redukcji zatrudnienia i do zwolnienia typuje chronionego pracownika. W takim wypadku dochodzi wprawdzie do faktycznej likwidacji stanowiska pracy, ale jest to jedynie pozorna przyczyna wypowiedzenia. U podłoża całej operacji pracodawcy leży bowiem niezadowolenie z jakości pracy zwalnianej osoby. Jeśli podobna sytuacja przydarzyła się Tobie, rozważ wniesienie odwołania do sądu pracy.

Przyczyna wypowiedzenia nie jest prawdziwa

To z pewnością najprostsze ze wszystkich omówionych w tym wpisie zagadnień 🙂 Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być przede wszystkim prawdziwa. Oznacza to oczywiście, że oświadczenie pracodawcy powinno odwoływać się do wydarzeń, które naprawdę miały miejsce. Jeżeli pracodawca rozwiązał z Tobą umowę, powołując się np. na naruszenie zakazu konkurencji, co w rzeczywistości się nie zdarzyło, to masz podstawę do odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy.

Przyczyna nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę

Czasem bywa tak, że pracodawca wskazuje w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy przyczynę konkretną, rzeczywistą i prawdziwą, a mimo to pracownik może skutecznie zakwestionować wypowiedzenie. Kiedy tak się dzieje? Wtedy, gdy w ocenie sądu przyczyna ta nie uzasadnia w dostatecznym stopniu rozwiązania stosunku pracy. Powszechnie przyjmuje się na przykład, że wypowiedzenia z reguły nie uzasadnia jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom pracowniczym. Wypowiedzenia nie uzasadnia też korzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu na podstawie przepisów prawa pracy (np. domaganie się przez pracownika terminowej wypłaty wynagrodzenia albo korzystanie z przerw w pracy wliczanych do czasu pracy przez pracownicę karmiącą dziecko piersią). Ponadto kodeks pracy przewiduje wprost, że przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy nie może stanowić skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Wadliwe kryteria doboru do zwolnienia

Przyjmuje się, że likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca nie musi dodatkowo umotywować takiej decyzji, gdyż kwestia ta należy do jego autonomii zarządczej. W związku z tym sąd pracy nie może zakwestionować celowości redukcji zatrudnienia. Tym samym pracodawca może bez obaw np. zrezygnować z dalszego zatrudniania księgowej i powierzyć usługi księgowe firmie zewnętrznej. Sprawa nie jest jednak już tak prosta w przypadku, gdy likwidacja dotyczy jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy (np. gdy zwalniane są tylko dwie spośród pięciu księgowych). Wówczas w oświadczeniu pracodawcy oprócz przyczyny wypowiedzenia, którą jest likwidacja stanowiska, powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (tj. zastosowane kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi.

Ustalenie zestawu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia należy do pracodawcy. Przyjęte przez pracodawcę kryteria nie mogą jednak mieć arbitralnego i dowolnego charakteru, lecz muszą być obiektywne i sprawdzalne. Krótko mówiąc, kryteria te muszą umożliwiać sądowi pracy weryfikację, czy dobór osób do zwolnienia z pracy był sprawiedliwy. W praktyce sądowej uznano, że dopuszczalnymi kryteriami doboru są m.in. przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy oraz dyspozycyjność.

Należy pamiętać, że pracodawca nie musi brać pod uwagę wszystkich dozwolonych kryteriów doboru. Innymi słowy, pracodawca sam może zdecydować, które kryteria są dla niego istotne. Wypowiedzenia nie można więc kwestionować tylko na tej podstawie, że przy doborze pracowników do zwolnienia pracodawca kierował się ich doświadczeniem zawodowym i stażem pracy, podczas gdy w ocenie zwolnionego pracownika należałoby uwzględnić jeszcze np. dyspozycyjność. Jeżeli jednak pracodawca w ogóle nie wskazał, jakimi kryteriami doboru się kierował, albo zastosował kryterium niedopuszczalne (np. niedające się obiektywnie zweryfikować), to są duże szanse na to, że odwołanie od wypowiedzenia będzie skuteczne.

Wiele bezzasadnych przyczyn wypowiedzenia

W orzecznictwie od wielu lat reprezentowane jest stanowisko, zgodnie z którym pracodawca może w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazać kilka przyczyn, a wypowiedzenie należy uważać za uzasadnione, gdy choć jedna z nich jest usprawiedliwiona. Pogląd ten jest co do zasady słuszny, ponieważ wskazywane przez pracodawców przyczyny nie zawsze są łatwe w ocenie i zdarza się, że jeden sąd uznaje je za uzasadniające wypowiedzenie, a inny – wręcz przeciwnie. Aby zmniejszyć związane z tym ryzyko, pracodawcy często wskazują więc kilka przyczyn wypowiedzenia umowy, uwzględniając także okoliczności o charakterze drugorzędnym. Wskazywanie wielu przyczyn wynika również z tego, iż czasami wypowiedzenie jest zasadne z uwagi na szereg drobnych przyczyn rozpatrywanych łącznie, mimo że żadna z nich samodzielnie nie usprawiedliwiałaby takiej decyzji. Z pewnością nie byłoby sprawiedliwe, gdyby pracownik obiektywnie „zasługujący” na zwolnienie mógł wygrać proces z pracodawcą tylko dlatego, że sąd pracy miałby zastrzeżenia jedynie do niektórych przyczyn wypowiedzenia podanych przez pracodawcę.

Omówiony wyżej pogląd doprowadził niestety do tego, że niektórzy pracodawcy – przyjmując zapewne, że niczego w ten sposób nie ryzykują – zaczęli „zarzucać” pracowników przyczynami, wskazując tych przyczyn w wypowiedzeniu kilka lub kilkanaście i licząc na to, że w razie wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy uda się „obronić” choć jedną z nich. Taką praktykę za nieprawidłową uznał Sąd Najwyższy. Wypracował on rozwiązanie kompromisowe, zgodnie z którym przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu. Jeżeli w Twoim wypadku pracodawca naruszył tę regułę, to możesz mieć podstawy do odwołania się do sądu pracy.

Najważniejsza wnikliwa analiza

Na zakończenie pragnę zwrócić Twoją uwagę na fakt, że wniesienie odwołania najlepiej jest poprzedzić bardzo wnikliwą analizą całokształtu okoliczności sprawy. Brutalna prawda jest bowiem taka, że w Twoim sporze z pracodawcą zasadnicze znaczenie będzie miało to, co będzie wynikało z dowodów, które sąd uzna za wiarygodne. Odtworzony w ten sposób stan faktyczny niestety nie zawsze będzie oddawał rzeczywisty przebieg wydarzeń (choć oczywiście na Twoją korzyść działa to, iż to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione). O pomoc przy ocenie sytuacji warto poprosić osobę, która nie jest emocjonalnie zaangażowana w Twoją sprawę. Ułatwi Ci to oszacowanie szans powodzenia w ewentualnym procesie.

Musisz też wiedzieć, że w niektórych wypadkach Twoje odwołanie od wypowiedzenia może okazać się nieskuteczne nawet wtedy, gdy w działaniu pracodawcy dopatrzysz się jednej z opisanych wyżej nieprawidłowości. Sąd będzie bowiem oceniał, czy wniesienie przez Ciebie odwołania nie stanowi nadużycia prawa. Jeżeli zatem wypowiedzenie zostało Ci wręczone z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a uchybienie pracodawcy polegało jedynie na tym, że zapomniał on o własnoręcznym podpisaniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy, to raczej nie licz na uwzględnienie Twojego odwołania.

Wreszcie istotne jest, aby na samym początku drogi dobrze zastanowić się nad roszczeniem, którego będziesz dochodzić przed sądem pracy. Do wyboru masz odszkodowanie albo uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (to drugie przekształca się w roszczenie o przywrócenie do pracy, jeżeli umowa ulegnie rozwiązaniu w toku postępowania sądowego, co zazwyczaj ma miejsce). W trakcie procesu zawsze możesz samodzielnie zmodyfikować swoje żądanie przywrócenia do pracy na zasądzenie odszkodowania, natomiast zmiana w stronę przeciwną będzie już wymagać zgody pracodawcy. Dokonanie wyboru żądania w odwołaniu w sposób pochopny może więc pozbawić Cię szans na odzyskanie pracy.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

przywrócenie do pracyPrawomocne przywrócenie do pracy

Żebyśmy w ogóle mogli zastanawiać się, co dalej w przypadku, gdy sąd pracy przywrócił pracownika do pracy, wyrok sądowy musi być prawomocny. Wyrok sądu pierwszej instancji jest prawomocny z upływem terminu do wniesienia apelacji, jeżeli żadna ze stron tego nie zrobiła. Natomiast wyrok sądu drugiej instancji jest prawomocny od razu, czyli już w dniu, w którym został wydany.

Na tym etapie pracownik musi zadbać o swój interes i zacząć działać. Po pierwsze musi uważać, kiedy wyrok stanie się w prawomocny. Wiąże się to z liczeniem terminów. Nie zawsze jest to oczywiste, zwłaszcza że termin na wniesienie apelacji może się wydłużyć do 3 tygodni w sytuacji, gdy przedłużono termin do sporządzenia uzasadnienia. Po drugie, w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku przywracającego do pracy pracownik musi zgłosić się do pracodawcy i zadeklarować gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy.

Przeczytaj więcej o tym, co trzeba zrobić w przypadku przywrócenia do pracy

Zgłoszenie gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy

Zgłoszenie gotowości jest bardzo ważne, ponieważ powoduje ponowne nawiązanie stosunku pracy pomiędzy pracownikiem i pracodawcą ze wszystkimi konsekwencjami. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy. Jeżeli tego nie robi, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe, tzn. wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 Kodeksu pracy).

Tutaj piszę o wynagrodzeniu za czas gotowości do pracy

Jeżeli pracodawca przez dłuższy czas odmawia dopuszczenia do pracy (zdarzają się okresy wielomiesięczne, a nawet liczone w latach), nie wystarczy raz zgłosić gotowości do pracy. Żeby zachować prawo do wynagrodzenia przestojowego, trzeba to robić regularnie, na różne sposoby, które można udokumentować, np. maile, telefony, oficjalne wezwania.

Może się zdarzyć, że pracownik żądający przywrócenia do pracy w trakcie procesu sądowego zatrudnił się u nowego pracodawcy. W przypadku przywrócenia go do pracy u poprzedniego pracodawcy może on rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, bez wypowiedzenia, za 3-dniowym wyprzedzeniem.

Jak widać, do pracownika należy wybór, czy wrócić do poprzedniego pracodawcy, czy też zostać u nowego. Jeżeli pracownik pomimo wyroku przywracającego do pracy zdecyduje się zostać u nowego pracodawcy, nie dostanie odszkodowania w zamian za rezygnację z przywrócenia do pracy. Dlatego w trakcie postępowania przed sądem pracy trzeba rozważyć, czy nie lepiej zamienić żądania przywrócenia do pracy na odszkodowanie.

Przeczytaj o zamianie roszczenia o przywrócenie do pracy na odszkodowanie

Przywrócenie do pracy: egzekucja

Jeżeli pracodawca odmawia dopuszczenia do pracy pomimo terminowego zgłoszenia przez pracownika gotowości do jej podjęcia, możliwe jest prowadzenie egzekucji wyroku sądowego przywracającego do pracy, żeby zmusić pracodawcę do jego wykonania. Pracownik jako wierzyciel powinien złożyć w sądzie wniosek o wyznaczenie pracodawcy terminu do dopuszczenia do pracy i zagrożenie grzywną. Sąd nakłada grzywnę, jeżeli pracodawca nadal nie dopuszcza pracownika do pracy. Grzywny można ponawiać, a także zamienić je na areszt. Możliwe jest też takie rozwiązanie, w którym pracownik będzie wnioskował nie o zagrożenie i nałożenie grzywny, lecz o zobowiązanie pracodawcy do zapłaty określonej kwoty na jego rzecz. Moim zdaniem jest to bardzo ciekawa i praktyczna opcja 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

zwolnienie dyscyplinarne

“Zwolnienie dyscyplinarne” dla pracodawcy

Na pewno wiesz, co to jest dyscyplinarka dla pracodawcy. Jest to sytuacja, w której pracownik rozwiązuje umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, ponieważ pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, np. nie wypłacał mu pensji albo nie odprowadzał składek ZUS. Pracownik może wówczas żądać odszkodowania. Podstawę do tego daje mu art. 55 § 1[1] Kodeksu pracy.

Przeczytaj o tym, dlaczego nieopłacanie składek ZUS może być podstawą dyscyplinarki dla pracodawcy

Termin na wniesienie pozwu o odszkodowanie

W jakim czasie można ubiegać się o odszkodowanie? Gdy myśli się nad terminem złożenia pozwu do sądu pracy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, zaraz przychodzi do głowy 21 dni. Jest to termin, który wynika z art. 264 § 1 i 2 Kodeksu pracy. Oto treść tego przepisu:

§  1.  Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

§  2.  Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Jednak termin 21-dniowy nie obowiązuje w przypadku roszczenia pracownika o odszkodowanie z art. 55 § 1[1] Kodeksu pracy. Przyjmuje się bowiem, że termin 21-dniowy ma zastosowanie tylko wtedy, gdy z roszczeniem o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie występuje pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę albo którego zwolnił dyscyplinarnie.

Nie oznacza to jednak, że z pozwem o odszkodowanie za dyscyplinarkę wobec pracodawcy można czekać tak długo, jak się chce. Takie roszczenie o odszkodowanie przedawnia się. Okres przedawnienia wynosi 3 lata od dnia rozwiązania umowy o pracę.

Pracodawca również może żądać odszkodowania

Żeby nie było tak różowo, musisz wiedzieć, że pracodawca również może żądać od pracownika odszkodowania, jeżeli uważa, że zastosowana wobec niego dyscyplinarka nie była uzasadniona albo przyczyna podana przez pracownika była nieprawdziwa. Takie prawo daje pracodawcy art. 61[1] Kodeksu pracy.

Pracodawcy również nie obowiązuje 21-dniowy termin na złożenie pozwu o odszkodowanie. Jednak okres przedawnienia tego roszczenia jest o wiele krótszy i wynosi 1 rok od dnia rozwiązania umowy o pracę.

Wysokość odszkodowania

Wysokość odszkodowania dla pracodawcy i pracownika jest taka sama. W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony równa się ono wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Natomiast w przypadku umowy o pracę na czas określony wynosi ono tyle, ile wyniosłoby wynagrodzenie za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

june2020googleKiedyś miałam taki zwyczaj, że w podsumowaniu miesiąca pisałam o tym, czego czytelnicy szukali na blogu. To pokazuje, co najbardziej ciekawi moich gości i jakich informacji poszukują.

Powracam do tego zwyczaju. Widzę, że w czerwcu 2020 r. najbardziej interesowały Was takie rzeczy:

wypowiedzenie umowy o pracę mailem – teoretycznie można tak zrobić, wypowiedzenie będzie skuteczne, ale niezgodne z prawem. W związku z tym pracownik może powalczyć o odszkodowanie przed sądem pracy.

dyscyplinarka w ostatnim dniu wypowiedzenia – tak, jest to możliwe i dopuszczalne, o ile pracownik lub pracodawca – w zależności od tego, kto chce wręczyć dyscyplinarkę – dopuścili się uchybień zasługujących na zwolnienie dyscyplinarne. Jednak w praktyce w większości przypadków nie będzie miało większego sensu, bo umowa o pracę i tak rozwiąże się tego samego dnia.

czy przy wypowiedzeniu za porozumieniem stron należy się odprawa – to zależy od kilku czynników. Jeżeli chodzi o odprawę obowiązkową, musi ją wypłacić ten pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Ponadto, przyczyną rozwiązania stosunku pracy musi być przyczyna niedotycząca pracownika. Natomiast odprawę dobrowolną zawsze można uzgodnić w porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę. Czasami już sama umowa o pracę taką odprawę przewiduje.

rozwiązanie umowy za porozumieniem stron zrzeczenie się roszczeń – zasadniczo można zrzekać się roszczeń. Można zobowiązywać się, że nie będzie się dochodziło roszczeń przed sądem. Można oświadczać, że wszystkie roszczenia zostały zaspokojone. Ale w prawie pracy często bywa na opak. Takich roszczeń jak wynagrodzenie za pracę czy ekwiwalent za urlop wypoczynkowy nie można się zrzec. Będzie to nieskuteczne. Jeżeli pracownik zobowiąże się, że nie będzie takich roszczeń dochodził przed sądem, sprawa jest problematyczna – wszystko zależy od sędziego. Niektórzy, nie bez racji, twierdzą, że uwzględnienie takiego zobowiązania zamyka pracownikowi drogę do dochodzenia do roszczeń, więc jest równoznaczne w skutkach ze zrzeczeniem się tych roszczeń, to zaś – jak napisałam wyżej – jest nieskuteczne. Co do oświadczenia, że wszystkie roszczenia zostały zaspokojone – w razie sporu sąd nie przejdzie nad tym do porządku dziennego, tylko będzie badał, czy tak rzeczywiście było.

wypowiedzenie umowy o pracę covid 19 – o kwestiach praktycznych związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę w okresie epidemii koronawirusa pisałam tutaj:

 Przeczytaj post o zwolnieniu pracownika w okresie epidemii

koszty adwokata przy ugodzie – jeżeli mamy do czynienia z ugodą sądową w sprawie w zakresu prawa pracy, wówczas co do zasady koszty procesu, a więc i koszty adwokata/radcy prawnego (tzw. koszty zastępstwa procesowego) znoszą się wzajemnie. To znaczy nikt nikomu nic nie płaci z tego tytułu. Ale można się umówić inaczej. To może być istotne przy rozliczeniu opłaty sądowej od pozwu. Zobacz: jeżeli sąd umarza postępowanie w związku z zawarciem ugody, zwraca z urzędu połowę opłaty sądowej od pozwu temu, który zapłacił, tzn. powodowi. Reszta nadal go obciąża. Jeżeli strony się dogadają, można tę resztę podzielić na pół, albo wręcz postanowić, że druga strony – pozwany – zwróci ją w całości powodowi. W efekcie powód otrzymuje z powrotem całą kwotę, którą zapłacił jako opłatę sądową od pozwu. Podobne rozliczenia są możliwe przy kosztach zastępstwa procesowego, o ile strony się dogadają.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl